我们先来看两张招聘JD图：
近年来，OKR的火爆程度就不用我说了，2014年OKR传入中国以后，今日头条、百度、阿里、知乎、小米、拼多多等企业相继实施，如今，越来越多的企业，尤其是互联网企业，开始摒弃KPI，转向OKR。
了解过OKR的都知道，OKR有非常强的实践意义，在实际推行中，高层领导的重视和宣导非常重要，而作为企业人力资源管理的重要一环—HR，也对HR能否真正推行起到关键性的作用。以至于很多企业在招聘HR的时候，都将OKR写进招聘JD里。
OKR到底是什么？
OKR 全称为 Objective and Key Results，即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
目标（Objective）：承接企业的使命与愿景，是明确的、长远的、有挑战性的。
关键结果（Key Results）：描述实现目标的关键路径，是可衡量的、与目标直接相关的。
OKR有什么特点？
公开透明：OKR 要求全员公开，鼓励互相评论。
沟通对齐：上下级讨论制定 OKR，保持沟通、对齐。
重视复盘：周期末给出 OKR 评分，进行总结、调整。
脱钩绩效：OKR 评分结果与绩效奖惩无关。
OKR的价值是什么？
聚焦重点：把控目标数量和优先级，集中资源，时刻关注重点事项。
高效协作：全员公开 OKR，打破沟通壁垒，实时对齐工作进度与方向。
鼓舞人心：与绩效脱钩，扩大容错空间，鼓励员工挑战上限。
OKR该如何制定？
一个有效的Objective应具备以下特征：
【聚焦】向上承接企业使命和愿景
【对齐】O要多主动沟通多对齐再定下来
【自驱】自己主动思考、提出的
【挑战】O应该有挑战，有野心，有难度
【价值】有背后逻辑支撑，不做低价值O
而KR的制定原则应该符合SMART原则：在一段具体的时间内，每个O应该设定3个左右具体的、可衡量的、可实现的、对O有强支撑关系的关键结果。另外，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅来自管理层从上至下地部署。
OKR与KPI有什么区别？
KPI 就像是汽车的仪表盘：通过查看仪表盘上的燃油表和发动机温度，可以防止发动机过热，并确保汽油始终充足。
而 OKR 则像是导航地图，一路引导你准确到达目的地，并且在你前往下一个目的地的过程中，继续给予你帮助和指引。
KPI：要我做的事
OKR：我要做的事
OKR 主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进；KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率。
OKR更关注产出过程，而不仅仅是指标有没有达成。
举个有意思的例子，我们都知道，在海底捞，员工需要给有需要的客户把饮料加满。如果是KPI考核，那只要客户的饮料不是满杯，就必须加满，没加就得扣分。就算客户喝不下了，也得加。如果是OKR考核，员工可能会提前征询客户的意见，加或不加只要客户满意就行。
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