怎样才能管理好下属?事情不是催着他们去做,而是主动去做?

让员工主动做事,从要我做到我要做,这可能是每个管理者的终级愿望吧

那么这是有可能实现吗?如何实现呢?

先说结论:完全有可能

前提是:

正确的或者说更合适的管理方法(OKR)

不断进化的管理能力

okr目标管理

一、OKR时代,如何激发员工的主动性?

OKR的到来,企业有了一个新的突破方向:激发员工的自驱力。但是对创业中、创新中、转型变革中的企业,这是一个新的要思考一个问题,

什么是激励?激发员工的工作动机,它具有心理上的意义;即让人发自内心地,愿意向某个方向付出努力。这是OKR想要达成的目的。

什么是考核?衡量与评定员工是否达到规定标准的手段,其目的是让员工更好的工作,为公司服务;它是一种控制行为,手段是奖罚类的外部刺激,也就是靠胡萝卜+大棒的方式来驱使员工达成目标。这是KPI要达成的目的。

换句话说,激励围绕的核心是他人——激发他人内在动力;而考核的控制者是管理者,容易演变为“做给老板看的”。

怎样才能管理好下属?事情不是催着他们去做,而是主动去做?

也就是说,激励向内求,考核向外求

那么,激励与考核,哪个更接近我们的出发点呢?自然是激励!

假设,我们有严谨的考核数据可以呈现给老板。但是,每个人都深受打击,团队被动压抑,是我们想要的吗?

反之,如果没有严谨的考核数据可以呈现给老板。但是,每个人都积极主动,并且对经营做出高价值的贡献,那又如何呢?

所以 ,其实我们真正在乎的是激励的效果!

问题是,错误的考核方式会削弱对员工的内在动机,与激励背道而驰!这个问题由来已久,是有效目标管理中不容忽视的一个问题。

绩效考核

二、到底怎么做呢?有三个环节必不可少:

1. 谁?需要做出哪些关键转变?

这一步最为关键,它将明确,对企业成长真正做出贡献的人,会受到礼遇,而不再是默默流血流汗;这样才可以促动团队告别按部就班的旧模式,真正地快速驶向新航线。
这一环节责任人是谁呢?高管团队责无旁贷!因为,当战略路径梳理清晰了,此问题自然迎刃而解。
以往的经验表示,此环节通常作为高层工作坊的片尾曲,为下一步顺利实施奠定坚实的基础。假若留待HR去解决,那会怎样呢?估计激励的最终意图很难得以完整展现。

okr培训

2. 清晰的、充分的宣导

第一环节理清了,接下来就可以交给HR去落地了。在此环节,HR将把真正的激励意图形成文件并对内宣导。在这个过程中,需要员工理解OKR,明白OKR带来的好处,因此,此宣导不仅包含明确的激励政策、评估流程,还应清晰解释背后的战略意图

3. 在执行当中持续辅导,把握激励的导向

OKR制定好了之后,不能就此束之高阁。

管理者是激励的实施者,HR也需要提供必要辅导。尤其在激励导向发生调整时,更需对实施质量进行监控,并及时干预,确保激励的导向被真正落实,且逐步深入人心。

okr训练营

三、管理者在OKR中的领导力

辅导能力

辅导能力指的是管理者运用具体的知识、技能等来辅导员工,将自己的经验传递给员工,它指的是专业的技能水平,比如可以辅导员工的编程能力,辅导员工做产品报价单等。在这一能力上,几乎所有的管理者都是具备的,但总监和经理的能力水平也会不一样。所以管理者同样需要提升业务的能力。

管理能力

管理能力,也是管理者最常做的工作,侧重于组织的协调与管理,在OKR的管理过程中尤为突出。OKR最大的属性之一就是沟通,在执行的过程中很有可能涉及到其他部门的协同,这需要组织资源的调整。OKR同样也可以作为管理者的一项管理能力,所以,学会OKR也是管理能力的提升!

okr培训

反馈能力

反馈能力,不仅仅是员工向领导的反馈,领导也要向员工进行反馈,通过反馈,要让员工明确自己哪里优秀或者不足。其实这也是一种激励,OKR是要注重激励文化、认可文化的。


比如:小王,最近表现不错!小张,你得努力啊!类似于这种对话,并不能让员工明确自己哪里优秀或者是不足,反馈的结果意义并不大。对比一下,小王,最近做的XX个工作,给项目带来了XX帮助,太棒了,这就是一次有效的反馈,员工很清晰的知道自己到底好在哪,更能激励员工,所以反馈的核心一定要侧重于行为。

反馈能力是相当一部分管理者生疏的,但是并不难,只需要刻意练习,就可以拥有这项管理能力,来提升团队的工作氛围。

教练能力

当下的管理者逐渐的由辅导型管理者转向教练型管理者,所以教练的能力是最现在管理者必须要掌握的技能。大家有没有发现一种现象,当我们不断的给他人的建议的时候,你应该怎样,你可以怎样,等等,他们的反应很可能是这肯定不行,这风险太大了,或者是愤怒,你懂什么?你了解我的工作吗?


其实这很正常,人的自我保护。我想说的是过多的建议往往对于被管理者来说是指责,反抗是下意识的动作,这很难起到辅导的作用。所以教练能力是现代管理者必备的技能之一。

教练能力就是通过不断的提问,来帮助员工将杂乱无章的想法梳理成明确的解决方案,引导他们主动思考,而不是直接给予答案。

四、更多

OKR目标管理法的三大核心价值

第一个核心价值是:聚焦

在实施OKR的过程当中,很多公司应用比较多的是「3-3原则」:

也就是每个周期设定的大目标不要超过3个,每个目标要满足3个条件:目标必须是重要而具体的,必须是行动导向的,必须是能鼓舞人心的。

在使用OKR的过程中,首先要做到的是聚焦

第二个OKR所能带来的价值,就是协同

很多企业常常遇到这样一个问题,部门之间缺乏协同、“部门墙”很严重,团队之间也有很多这种情况,各自为阵,很难达成应有的协作。

OKR第二个目的,就是强调能够铸就一个协同的组织,达成协同和协作的目标。

首先,在采用OKR的团队或组织里,要求所有的OKR都是公开的。就是说,你作为组织当中的一员,你要清楚地知道,组织当中其他人是做什么的,你需要在什么方面跟他们去协作。

okr训练营

其次,在OKR的制定过程中,要做到对齐,确保大家工作目标的一致性。

OKR解决的第三个问题,就是如何能够激发团队里面个体的能力

传统的KPI直接与员工升职加薪有关,这就很容易出现一个问题:员工为了自身利益,会更愿意设定简单的、保证能完成的指标,不愿设定有难度的目标。而有难度的目标往往才真正对企业有利。而OKR脱离了绩效考核,就很好地避免了这个问题,对企业更有好处。

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这些也是今天,为什么很多组织都希望去推行OKR的最重要的原因之一。

OKR线下训练营已经火热开启,关于公司战略,团队管理,OKR落地,绩效考核等更多知识等你来学习。

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