工资结构新增绩效工资,员工不同意怎么办?

对待新事物员工有抵抗情绪人之常情,何况如果是KPI式的绩效考核从员工角度出发带来更多压力和焦虑,看到网上发的一张图特别精髓.

绩效考核

在以上的几种可能性中,对员工不利的就占了俩

公司想要新增绩效工资,无非就是想要提升员工的积极性,倡导多劳多得,但由于方法不当才造成了推行不畅,员工自然不愿意接受

这里我们不得不提传统KPI绩效考核的两大误区:

绩效考核的误区一:只注重指标,不注重目标

量化的指标当然可以作为绩效考核的依据,但却不能是唯一的依据。

企业常常将绩效考核的重点放在结果上,忽略了过程,也忽略了员工的参与感。在某种程度上,甚至抹杀了员工的积极性,毕竟强加在身上的“标准”,又有谁能心甘情愿

okr李金成

绩效考核的误区二:为了考核而考核,难以支撑企业战略

传统的 KPI 绩效考核,通常根据岗位性质制定一个量化的“死规矩”。

过去这种绩效方法能够大行其道的原因,在于市场供小于求,企业家们只需要考虑一个问题——产量能不能上去?

okr训练营

而 OKR“目标清晰”与“共同参与”的特性,决定了 OKR 能够更加适应不确定的市场,让每位员工可以充分发挥自我,孕育出更多极具创造性的解决方案

那么,企业该怎么用 OKR 做绩效考核?

什么是 OKR?简单来说,OKR 就是那个能帮助你梳理目的地,并确保路线不偏移的“GPS导航”。

起源于英特尔、发家自谷歌的 OKR,在几年前正式进入国内。有着华为、字节等大厂的背书,OKR 渐渐取代了传统的 KPI 绩效考核,成为了当下企业管理中最炙手可热的“宝藏”。

okr培训

对于 OKR 来说,大家一般默认它与绩效完全脱钩,只作为企业管理的一种工具体系。不过,源目标在辅导过许多企业后,发现单一的使用 OKR 来管理公司,会导致某些工作出现“得不到明确结果”的问题。

在结合大量企业案例并经过系统研究后,源目标决定将 OKR 与传统绩效方法结合,实现 OKR 与绩效的“弱挂钩”。

kpi与okr

对于那些期望在管理上做出革新、又担心抛去绩效出问题的公司来说,“弱挂钩”可以说是最佳方案。

KPI+OKR

举个栗子:

okr绩效考核

如案例所示,将 KPI 设置为 OKR 的目标 O(拿下10家付费客户),然后把它分解为多个 KR,以此确保绩效指标的达成。

这种方式适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位,例如财务性指标、销售型岗位等。

如果企业的问题恰好是希望在管理上寻求变革,用以突破目前“一潭死水”的企业困境,那么这种方法再合适不过了。

OKR+KPI/360° 环评

这个看上去似乎和上一个没什么区别,只不过是 OKR 和 KPI 的位置调换了一下,但本质是:将两种管理方法协作的模式进行调整。

此时,OKR 可以作为公司团队去挑战、创新的工具,KPI 则用来“兜底”:

okr管理法

如图,先制定组织的 OKR(上线两个新优质网站,突出品牌价值),再选其中的某一条关键节点作为 KPI(最迟下个月25号上线2个网站),同时也作为 OKR 的“底线”和考核依据,以此确保组织的战略目标能够顺利完成。

目光锐利的小伙伴或许在上图中看到了“+”“或”的字符,是的,360°环评可以与“OKR+KPI”组合在一起,形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的绩效管理模式。

源目标曾协助一家企业落地 OKR,为其定制了 OKR 与 360°环评组合的方案,环评中包括自评、互评、上级评价、指定人评价以及 OKR 本身的评分,最后获得的综合评分即是绩效的总评分。

okr软件

360° 环评在考核时,会收集多维度的信息,并且管理员可以根据情况,为每一个评分部分设置不同的权重,确保在统计过程中,减少偏差或偏见评价的可能性,保证绩效的公正、客观。

此时,传统绩效考核带给员工的高压,能够渐渐恢复常态,从而释放员工的积极性与创造力,他们不再担心制定挑战性的 OKR 会影响绩效,也更加乐于投入到团队合作中。

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