企业在推行OKR过程中,应该注意哪些问题?

本文关键词:OKR推进,#OKR目标管理#,OKR软件

实践OKR时,如何规避掉企业一些固有的、短期无法改变的问题或模式,使绩效改革对所在的企业有效?

1、企业中有不适用OKR的部分怎么办?

企业本不必通盘引进OKR以代替KPI考核,OKR可以与KPI联合使用(人才分自主管理型和被动管理型,用OKR管理自主管理型人才,用KPI管理被动管理型人才)。可以只通过目标+关键结果的方法来进行管理,而暂时不引进考核方法。以生产为例,现场管理部门采用KPI紧盯效率,综合管理部门采用OKR定降本增效目标,目标定得高点,最后考核与目标解耦,只看贡献,长期往上拉,管理成本自然就降低了;以目前的管理软件发展程度,OKR和KPI的划分最多可以做到部门级。

okr软件

2、业务模块中缺乏主动做事的人怎么办?

先选拔或培养出少数物质需求已经得到满足的员工,寻求这部分员工的支持,利用少数带动多数。

okr工具

3、没有相对公平的环境怎么办?

OKR不追求付出等同于回报的绝对公平环境,但一定要保障付出的人早晚可以得到回报;OKR不追求回报等于付出的固定比例,但一定要保障相对公平的整体环境。这是企业发展的根基,向心力凝聚的基础。

okr和kpi的区别

4.回报及奖励难定怎么办?

划定1年引入期。第一年薪酬先不要动,将目标和评价拆开。等团队做出成绩,主管们自然会提出薪酬要求,此时也能更好寻求到管理层的支持。另外,对员工宣传时一定不要量化回报率,防止将员工的注意力转移到钱数上,造成视觉收窄现象,将回报体现在奖励上,维持相对公正即可。

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