之前文章中提到了企业在实施OKR中会遇到各式各样的问题，今天继续为大家分享一些经常会遇到的问题。记得收藏哦~
Q4:如何判断自己制定的KR是可执行的？
答：制定KR时，需要2个问题要注意：
1.KR 不够量化而无法评估
KR制定遵循SMART原则，即具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的。
具体即目标够清晰具体，是可以量化的，如：团队OKR的制定率大大提高（不可量化）；团队OKR的制定率达到90%以上（可量化）。
2.避免将KR当成代办事项
千万不要在 OKR 制定完成后，就觉得万事大吉了。很多人将 OKR 当成一个任务，变成了一个工作计划，这都是不对的。
Q5:该怎么才能让 OKR 融入企业呢？
答：无论在任何地方，一个新制度的落地必定伴随着跌宕起伏，何况 OKR 这种关乎于企业中每一个人的管理体系。
小编在做入企落地辅导时，会优先帮助全部管理层学习并透彻理解 OKR 的理念，并设立一名企业内的 OKR 推行负责人，高管们与推行人共同将 OKR 融入工作体系中，并为员工们以身作则。
在某些中大型企业中，OKR 放开推广至全体员工是较难实现的行为，小编通常会建议先从高层管理团队或某个项目团队进行试点。在确保团队中全部成员都理解原理并熟练运用 OKR 的前提下，再慢慢推广至全员。
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Q6:员工制定KR不够挑战或不切实际，如何激励员工每季都想出新的、有挑战的OKR？
答：分享两点经验：1.分级定目标2.员工自己定目标
这两点也是目标管理法中目标制定的核心方法，分级定目标是让员工定2种目标：承诺性目标+挑战性目标，所谓承诺性目标指的是最低的目标，一定要实现，必须达成的目标；挑战性目标就是需要很努力，可能实现的目标；挑战性目标通过丰厚的激励政策和回报，让员工激发挑战目标的欲望。
OKR 非常强调自我调整、自我成长，OKR的目的就是发挥自身的主动性，而员工通过自己制定目标，在过程中明白企业战略的意义促使员工思考为了达成某一个特定目标，自己需要做出的努力，激发了员工自我的价值驱动，让员工工作更有方向性和针对性。
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