OKR落地过程中,这些问题老板们最关注(上)

本文关键词:okr落地,#OKR目标管理#,okr绩效考核

近年来,OKR 受关注的程度越来越高,业界更多企业开始导入这套管理方法。我们已经看到许多大型公司、初创企业都在OKR的帮助下取得了巨大的成功,但是,当自己企业去推行OKR或者效仿后,却发现成功落地 OKR 似乎并非那么容易。那是因为在实际实施OKR中,我们也很容易陷入一些误区,这里我总结了一些企业实施OKR过程中的常见问题,希望可以对你成功推行OKR有所启发。记得评论收藏哦~

okr落地

Q1:是不是大家认为OKR是一种新的绩效考核方式,通过这种方式淘汰员工,所以觉得OKR根本没有效果

答:将OKR 当成一个绩效考核工具是一种错误

OKR不是绩效考核工具,只是一种管理工具,许多组织在引入 OKR 时,直接使用 OKR 替换了原有的绩效考核系统,这种错误的根源在于简单地将[结果和绩效]画等号。用 OKR代替 KPI,OKR 最终也会变成 KPI,导致团队保守制定目标,这样就没人愿意制定有挑战的目标。OKR 确实能够满足制订和追踪目标的需要,但是目标的完成情况并不能代表绩效的全部。OKR强调员工通过自己提出更高的目标要求,为企业创造更高效益的同时,个人也确实得到成长,进一步挖掘个人潜力。

所以企业在实施OKR时,我建议将考核评价和目标管理分离开来。这样做的价值非常大,目标管理的环节专注思考如何实现目标,并思考路径,而绩效考核专注于对所做贡献的公平回报。这样可以进一步释放员工的潜力,

okr绩效考核

Q2:公司制定OKR依然是老板、管理层的事情,我们基层员工的OKR就听老板安排?

答:OKR的制定不仅仅是自上而下的层层分派任务

OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标,希望通过这种途径让员工有参与感,从而更加主动地去思考去完成目标。

但是多企业引进了OKR管理法之后,在制定目标时,是通过自上而下的分解:自上而下的层层分派任务去实现目标,但是应用OKR,有一个很重要的点,就是组织中的个体围绕组织的方向去制定自己的目标,目的是为了激发员工的主动性和创造性

OKR的制定,既要自上而下,又要自下而上。

okr目标管理法

自上而下方式可以是:共同解析团队的重点工作和团队共同设定目标O,从而实现企业或者团队OKR自上而下的共创。

自下而上:每个员工自己最了解自己的工作,在了解公司使命、愿景、战略的基础上,了解上级的目标,了解上下游伙伴的目标,从自己的工作出发,制定这个阶段的OKR,也就是自己的重要工作。最终,企业、团队中上下级、同级合作伙伴的OKR都要实现对齐,经过充分的沟通,整个团队朝向共同的目标前进。

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OKR落地过程中,这些问题老板们最关注(上)

Q3:公司、团队及个人每个OKR周期最多可以设定几个目标?

答:O不要太多,目标要聚焦

目标制定有4个小技巧,如:

定性:有明确的行动方向。

紧扣背景,聚重点:个人、团队和企业的目标要一致,目标要分清轻重缓急聚焦在一定范围内。

一看就懂:表达清晰,可量化,有明确指向,不要模棱两可或使用难以理解的表述。

符合两个关键问题:是不是最想要的,是不是必须要解决的。

OKR本就是一个聚焦关键目标的管理工具,本就是鼓励大家加强计划性,并且确保任何工作都能围绕自己的关键行动KR去实施,而不是东一榔头西一棒。

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