中国企业在学习国外的先进理念这一件事上都有冲锋在前的精神，因此对于OKR的尝试也是趋之若鹜。但是目前看起来，大部分尝试okr的企业员工都对okr等评价比较负面，因此，老板们也都会问自己，企业尝试OKR去带动改革和业绩提升是不是一不正确的选择，是否还要坚持？小编在这里需要为各位老板们解解惑了，OKR到底是毒药还是良药？
2017年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现：
开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。
1、引入OKR(目标+关键结果)后，会为企业带来哪些明显改变？
每个人都为了企业发展着想，员工创意的“藏私”行为更少了；员工自主找活干，不再需要老板或领导监督了；公司中“主动带节奏”的员工变多，员工的成长速度都变快了；自下而上的建议和方案变多，建议推行起来更顺畅了；组织工作氛围更和谐，办公室政治逐步减少了。
2、为什么需要用OKR替换掉原来的KPI（关键绩效指标）绩效考核？
因为绩效考核讲求剔除大脑，只追求效率，隔绝创新。而OKR不是，它是催你搅动脑浆，挤出新创意，以达成业绩指数成长的既定目标。
3、OKR与KPI二者的根本差异点在哪？
二者最根本的差异，在于一个聚焦在价值创造上（为会干活的人提供必要资源），另一个聚焦在价值评价和分配上（把钱分给干活快的人）。
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