五句话让你明白为何员工总喜欢“带薪摸鱼”

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在当今瞬息万变的VUCA时代，稍稍放慢脚步就会被时代的洪流击退。大家的工作节奏被迫越来越快，随之而来的压力也越来越大。若是企业领导人又非常会内卷，企业上下都会被制定的一系列的考核制度压得喘不过气。长期处在这样的高压环境下的员工因实在承受不了，便会开始摸鱼摆烂。“带薪摸鱼”这四个字的背后，不光藏着企业领导们的无奈，更是员工对于现状的不满而做出的一点点反抗。

源目标曾在与这些掌握企业命运的领导者和高管沟通时，发现经常会出现以下类似的对话。

“在日常管理上，你有遇到什么烦恼的事情吗？”

—— “现在的90后、00后整顿职场，队伍越来越难带了。”

“员工通常做什么事情最有干劲啊？”

—— “当然是做自己的事儿咯。”

“作为领导者，怎样能让员工把企业的事情当自己的事情做呢？”

—— 对于这个问题，他们要么陷入深思，要么就有些不知所措了。

“整顿职场”当然是一句玩笑话，但其凸显出的问题不容小觑。而出现这一问题的根本在于：现阶段职场上的“打工人”生活水平大幅提高，几乎不存在以前来自生活物质上的巨大压力，故而开始注重是否可以获得更多精神层面的获得感、满足感。

“工作能为我自己带来哪些价值？”这是很多员工都会思考的问题。其实不局限于员工，企业领导人也同样会思考类似的问题。

而这一问题产生的更深层次原因，其实是人们对于自身价值实现的思考。在自身价值得不到良好的体现，或是看不到实现的希望时，员工失去动力是显而易见的。

以下的案例，可以帮助大家更直观地了解与感受上述内容。

经典案例展示：企业投入巨额成本培训，结果“竹篮打水一场空”

某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用则由饭店承担。

4年间，该培训中心已先后培训了5届员工。然而，由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工却在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，但第二届、第三届也只剩下7人。

在当被问及离职原因时，离职的员工大都表示：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作效率低下，服务态度差等。

面对人才的大量流失，饭店现已无心培训员工，害怕培训后的员工“翅膀硬了”留不住，白白“为他人做嫁衣”，于是取消了员工培训中心。但随之而来的便是员工服务水平每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店陷入经营危机。

员工没动力，归根结底是这五种原因！

根据《新版哈佛管理信息》的一项研究，在约85％的公司中，员工的士气会在开始工作的6个月后急剧下降，并且在随后数年持续恶化。究其原因，是员工自身价值得不到体现。美国《Inc.》商业杂志的一篇文章，就曾分析指出五个常见员工失去工作动力的原因。

缺乏参与感：你的员工对自己的工作是否拥有一定的自由度？如果员工觉得没有人对自己的想法感兴趣，那么TA在办公室就很容易失去动力。
渴望公平：每一位员工都希望自己能受到尊重，并且在薪酬和福利等方面得到公平对待。如果员工在这些领域感受不到公平对待，他们就容易丧失士气。
得不到认可：无论员工贡献成果是大是小，都不要吝啬称赞。如果一直缺乏正面反馈，员工就容易陷入自我怀疑和痛苦之中。
人际关系维护困难：你的员工在个人表现上可能很不错，但他们和同事的关系良好吗？
缺乏工作目标：你的员工是否了解公司的使命？更重要的是，他们了解每一项任务背后的原因吗？作为领导，如果你希望员工受到激励，就必须强调每一项工作的重要性，向团队传达一个清晰、鼓舞人心的愿景。

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如果遇到这一情况也无需太过担心。接下来，源目标将针对这五个问题，提出相应的解决方案供大家参考。

方案1：增强员工参与感。源目标OKR，助力企业实现上下同心。

OKR 从本质上来说，是一款提倡“共同参与”的工具。根据自身情况，主动认领自己的任务。而并非强制分配任务，使得员工毫无参与感，甚至产生逆反心理，从而愈发摆烂。认领 OKR 的员工们，往往拥有了更多的自主权，并能调动起自身的主观能动性。

同时，这些员工也能够更充分地参与到团队目标的制定中来，并且更愿意为了实现团队目标而努力。在一定程度上提升员工的自主性和参与感，又间接地提高员工的主人翁精神，一举多得。

方案2：捍卫公司内部公平性，通过“弱挂钩”的OKR绩效来确保公平性。

源目标OKR颠覆了传统绩效评价的刚性桎梏，重新建立了新的体系。在这一体系中，个人绩效评估不再单一聚焦于目标达成度，而是全方位审视个体的专业素养、日常付出以及工作过程中的每次进步。即使是面临着短期目标未竟的困境，员工亦无需担忧被全然否定。因为OKR理解并尊重每一次勇敢尝试的价值。如此，员工将在这样的环境中卸下心理重负，也更敢于设定更具挑战性的目标，借力挫折磨砺自我，实现职业生涯与个人成长的深度融合。

方案3：互相鼓励，彼此支持，为 TA 的OKR点赞，善意存留在举手之为中。

随着心理学对“激励效应”研究的深入，我们愈发意识到，真诚的赞誉如同春日暖阳，可有效提振士气，滋养心灵。

上班途中，在“目标地图”里看到某个员工的进度不错，为 TA 随手点个赞，这对于员工来说，都会是一种莫大的鼓励与肯定，如繁星点点，照亮他人前行之路，赋予他们无尽动力。

方案4：维护职场人际关系，公开透明的OKR，让员工和谐对接。

职场人际冲突往往源自沟通误解与观念碰撞的双重漩涡。源目标OKR以其天然的透明属性，如同一盏明灯，驱散迷雾，消解分歧，确保团队成员在同一认知坐标下协作。再辅以精细入微的“流程管理”工具，犹如编织了一张紧密而有序的协作网络，确保信息精准传达，任务无缝对接。如此，员工能在清晰、高效的互动氛围中，化解潜在矛盾，增进理解和默契，共同营造一片洋溢和谐与合作精神的职场绿洲。

方案5：明确工作目标，让聚焦重点的“目标地图”，成为员工的“灯塔”。

当员工点开源目标OKR 的“目标地图”，每一个人的OKR便会浮现在TA眼前，别人的工作重心清晰可见。公开透明的“目标地图”使得信息差被抹去，信息沟通效率进而大幅提升。