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一、OKR的起源与发展
OKR，即目标和关键结果法。这个想法最早来自管理大师彼得·德鲁克，他提倡用目标管理来激励员工，让大家自己管理自己，提高工作效率。1999年，英特尔公司的总裁安迪·葛鲁夫提出了“高产出管理”的概念。后来，这个想法在英特尔公司被发扬光大，变得更加注重目标的明确度和执行效率。
随着谷歌投资人约翰·杜尔将这种管理理念带入谷歌，经过多年实践与打磨，OKR逐渐成型，并且随着谷歌影响力的扩大。
这一方法迅速在硅谷乃至世界传播出去，如今OKR已经成为许多公司提升业绩和管理效果的热门选择。
二、OKR为什么特别适合互联网公司
OKR起源和兴盛于硅谷，因为谷歌、推特等知名公司的使用而被大家所熟知，虽然如今已推广至全球，但在众多的成功案例中不难发现，使用OKR的主要群体依然是互联网公司。
而OKR与互联网企业的结缘，仿佛天作之合，其背后的原因深植于互联网企业的独特生态与挑战之中，往往由外部环境、人员结构、工作内容和管理模式决定的。
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1.OKR可灵活应对变化
互联网行业的飞速发展导致外部环境变化极其迅速，让企业根本无法看清发展目标的方向。即使确定了目标，也会因为外部的不断变化而不得不频繁调整。
KPI是实现战略落地的重要管理工具，因此只有当企业的战略定位足够清晰时，KPI才能发挥它的最大效用。
这也就是为什么KPI在产业成熟、竞争环境稳定、战略目标相对明确、岗位职责分明、人员配置相对精准的企业中仍然是一种有效的绩效管理工具。而互联网企业并非如此，因此必须寻找一种不似KPI般死板的全新管理方式。
OKR在这方面具有非常明显的优势。它不要求企业必须设定非常明确的目标，而是鼓励根据市场和技术的变化快速调整目标。
其次，OKR的迭代周期相对较短，通常一个季度就会更迭一次，利于企业针对外部变化迅速作出反应和调整。而KPI在反应速度和调整难度上都要比OKR逊色一筹。
2.OKR能激发员工潜力
互联网公司内部往往汇集了大量高水平的知识人才，他们基本都具备优秀的个人素质，在需求上相比简单的物质激励，他们更加重视自我价值的实现。同时，这类员工对行业发展趋势的预测和对客户需求的敏感性往往是组织绩效提升的突破口，因此他们的个人绩效表现对于企业的未来发展至关重要。
OKR则鼓励员工参与到目标制定中并能进行自我管理，因此在设计目标与关键成果的过程中，员工的个人意愿起着关键的作用，只有员工认可并且真正想做的工作才会转化成OKR；同时，员工必须自我管理工作过程，并对OKR的结果负责。OKR与KPI不同，它利用员工的自我价值驱动来实现突破性的工作成果。这样他们工作起来更有动力，也更愿意创新，比单纯用KPI考核更能激发人的潜力。
因此，与KPI相比，OKR对于知识型人才是一种比较理想的管理模式。
3.OKR鼓励创新
创新是互联网公司的生命线。互联网企业中的员工也有相当一部分从事着创造性工作，因没有相对固定的流程，工作也较为灵活，导致其在设定KPI时面临着极大的困难。且若是给定了明确的绩效指标，反而不利于激发这类员工的灵感。
而OKR给员工更多自由，让他们敢想敢做，不怕失败，为创造性和想象力提供了更大的自由发挥的空间，从而推动公司不断进步。
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4.OKR能促进团队合作
互联网项目通常需要不同部门合作，这就需要部门间做到优化资源配置，跨部门进行协作。
OKR是个十分看重协作与沟通的工具，它让各部门有共同的目标，就像建了一座桥，让大家能顺畅沟通，一起使劲，减少误会和冲突，这样做事效率自然就提高了。
其实，不仅是互联网行业，对于那些处于快速变化环境中，需要通过不断创新和跨部门的有效协作来实现组织和个人绩效提升的企业，都可以将OKR视为一种可采纳的工具。
根据上文，我们不难看出，OKR主要适用于以下三种企业：
- 需要灵活应对市场不确定性的互联网等创新型企业;
- 需要建立跨部门协作的执行能力的业务转型期企业;
- 需要提高团队协作的知识服务型企业。
虽说目前更流行使用OKR进行企业管理，但KPI在大多数传统行业中依旧是行之有效的。企业管理层在选择时，要避免盲从，根据自身企业现状进行选择更适合自身企业的管理方式或工具，这样才能真正使它们发挥出应有的作用，带动企业不断向前发展。
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