KPI和OKR都是企业管理工具，很多公司将KPI当作万能的钥匙，却在发现问题后将其抛弃，转身投向OKR的怀抱。那OKR又是什么?
KPI并不是万能的
KPI指的是关键绩效指标考核法。KPI考评首先是一种管理思想，其次是一种人才激励策略，KPI考核作为一把双刃剑，既可以成为提升公司整体绩效的有力工具，也可以沦陷为劳民伤财的填表游戏，关键就看企业如何看待和运用。
KPI的出现可以说是拯救了绝大部分的公司，设置考核标准就可以将复杂的事情简单化。
但是在应用KPI的过程中也出现了种种问题，KPI指标比较难界定、容易使考核者误入机械的考核思维和方式、不是针对所有岗位都适用。
举个栗子：对于研发团队，KPI设置成一个月必须要研发出来一个新的产品。这怎么可能嘛，不管是想法，还是设备，都不可能保证每个月都能完成一个的指标。
再说说HR行业的KPI，最常用的就是招聘和考勤。如果不考虑人为因素和弹性因素，那么会引起考核上的一些争端。倘若不会灵活变通的HR来招聘，那会失去多少人才呢?还真难说。
看起来全能又百搭的KPI，也不是万能的啊！企业家犯了难，别怕，OKR请求出战！
让人幸福感UP的OKR
OKR聚焦于目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的设定，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR强调如何尽可能促进员工的自主性，在过程中进行管理，而不是根据既定目标和完成率进行考核。之前用KPI进行考核时，大家相对比较保守，不太可能会定一个具有挑战性的目标。
但采用OKR之后，团队里的一些员工敢于定有挑战性的目标，更加愿意尝试，它时刻提醒每一个员工当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主观、创造性、执行力去完成工作任务，达到自由和方向二者之间的平衡。
我们来看看华为是怎么执行OKR的?
我们拿华为的一个团队举例，他们在实践过程中制定了该团队OKR的10大信条：
一、“始终思考我的目标对客户的价值;
二、主动承担，为团队做更大贡献;
三、目标认定后坚定执行，相关变更即时知会周边成员;
四、在聚焦自己目标的基础上尽力帮助别人;
五、精益求精，坚持对技术的执着追求;
六、合理规划工作，核心时间聚焦核心工作;
七、面临压力仍然坚持质量;
八、求助他人前，确保我已经做过深入思考;
九、勇于挑战新领域;
十、我的成长我做主。
制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”，这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我要变得更好”。然后，设定若干可以量化的“关键结果”，用来帮助自己实现目标，例如“我的英语六级成绩要上550”或者“大学毕业前要学会一门乐器”之类的关键结果，这些结果都是可以帮助我变得更好。
对个人来说，它起到很好的回顾作用，能够快速看到自己为了目标做出的努力，我达到的结果是什么。OKR能够给人幸福感，而不是像KPI给人的紧张感。
其次OKR的内容和成绩都是公开的，你可以看到大家的OKR记录。这带来了良性竞争和相互的认同感。 对公司而言，OKR解决了KPI的种种缺陷。其实，OKR和KPI不是非此即彼的关系，它们搭配使用，完全可以成为一对黄金搭档。
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