OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
源目标OKR，实效的目标管理工具
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OKR目标管理的核心?(OKR管理的特征是什么?) OKR目标管理的核心? 目标没有完成会影响工资的收益考核有专门的制度，企业会对照制度来执行。 OKR管理的特征是什么? 一是不仅要有目标，还要有关键结果。对于模糊的战略目标，然后在季度末宣布，这当然是一件容易做到的事。但当我们对比具体目标时，就会得到一个有趣的发现。相比于前者设定的目标，…
员工通常希望经理告诉他们三件事：他们应该做什么，他们做得如何以及他们如何提高绩效。优秀的管理人员会不断解决这些问题。他们还每半年或每年进行一次正式的绩效评估，以讨论和评估员工的工作绩效。 基本的三步过程评估系统因组织和所评估员工的水平而异，但通常是一个三步过程：在经理可以衡量绩效之前，他们必须设定目标和绩效期望，并指定用于衡量绩效的标准（例如工作质量，工作量…
如果你的运营团队也存在这样的问题，不如尝试下用OKR来管理。让OKR带领团队围绕目标和拆分节点展开组织管理激励团队更好地完成工作，这样可以让工作更加地聚焦在更有价值的工作上。
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