为什么你在了解OKR的时候会那么累？除了在你固有思维之外，其实还有以下这四点，如果梳理通顺了，对于你了解OKR有很大的帮助！
一、老板“OKR暴政”
在中国，要问为什么员工不喜欢用绩效考评，“领导一言堂”绝对是投票最多的原因。很多中小企业的老板连基本的人才体系都没建立，就想让OKR解决所有问题。
在制定企业目标时，老板甚至直接将愿景等同于目标，完全不考虑实际情况。
比如，刚成立两年的公司，老板第三年就提出了成为行业Top1的Objiective，基层员工KR就成了：（在不花钱的前提下）覆盖所有传播渠道，文章阅读量10w+，3个月内在一个毫无根基的省/市全面占领市场等。
二、KPI与OKR之间界限模糊
在中国企业中，KPI和OKR双轨制比较常见，彼此界限并不清晰。特别是销售、项目研发、创意策划等岗位，KPI和OKR更是傻傻分不清。
有的员工干脆”灵活判断“。比如当项目交付deadline前，KPI就是唯一的衡量指标，所有工作都要让路。而当项目缺乏相应进展时，就把O拉出来遛一遛，先把kr完成了。
有的公司甚至挂羊头卖狗肉，制定目标的时候说是OKR的管理模式，周期结束之后直接拿当时制定的目标考核，最后人心惶惶，没有人敢去挑战去创新，没有人愿意拿自己的工资开玩笑。
三、OKR制定后就被束之高阁
但是很多企业在费了好大一番功夫组织全员制定了OKR之后就将其搁置，等到周期结束才想起来，草草复盘结束进程。
OKR制定后在执行的过程中需要随时检查，随时修改，合适的继续执行，不合适的修改或者删除，这也是OKR敏捷性的特点，不像KPI制定后就不容修改。
另外，为了推动OKR的快速执行，需要随时复盘，反馈，及时为遇到的问题做出应对的策略，保证OKR的进度正常推进。
四、没有一款简单便捷的OKR工具
我们常说磨刀不误砍柴工，当企业在推行OKR的时候，一款好用的工具对我们的改革至关重要，OKR强调的上下对齐，公开透明等核心内容，只有通过OKR工具才能更完美的呈现。
如何更好的去了解并且实施OKR，以上四点你了解了之后，还有不懂的，可以来咨询源目标！
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