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毋庸置疑，绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一，是公司内部运营的关键，它推动着管理方式的不断改进。但在过去和企业打交道的过程中，我们曾亲眼看见了许多企业在绩效管理上出现诸多问题：绩效考核缺乏标准规范，考核指标模糊，公平性成疑；绩效评估结果与员工利益联系紧密，使得员工不敢轻易挑战甚至失去了对工作的热情，创新精神受抑；绩效评估结果主观性较强，员工觉得不公平，士气低落，团队关系变得紧张……
据此，源目标OKR在进行绩效考核时，采用“OKR与绩效弱挂钩”的方式，通过360度价值环评，客观公正的评价每一个员工付出，确保每个员工的努力都被公正认可。
一、问题所在
在传统KPI绩效中，因为目标的完成率会作为最终的绩效评定，许多员工不敢挑战自我。而且，KPI直接和钱袋子挂钩，工作成了纯粹的利益交换，失去了乐趣和探索精神。
KPI强调把各种工作要素量化。但在实际操作中，许多工作是无法简单量化的。
员工为了KPI指标完成得好看，花费了大量的精力和时间，而在真正的有价值的却对KPI指标并没什么帮助的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。导致员工在不重要的事情上浪费时间，真正重要的事反而被忽略。
二、OKR与KPI的不同之处
KPI和OKR的不同之处就在于，前者是结果导向，后者是过程导向。
KPI只看结果不看过程，评定结果只有两个：达标与不达标；而OKR是将目标拆分成多个关键结果，完成多少是多少，超额完成奖励更多，鼓励员工不断超越，每个小进步都有价值，减轻压力，激励效果也更好。
关于OKR与KPI的具体区别我们可以看下面的图片：
OKR相对于KPI而言更注重价值创造，这样更能激发出员工的自驱力，关注自身该如何做才能为团队、为公司创造出更多的价值。
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三、案例分析
1.以程序员为例
如果聚焦目标，员工会想：接下来我应该做什么事情，是要解决产品的卡顿问题，还是可以引入大数据来做精准推荐；而如果仅关注指标，员工就会思考：哪些指标可以衡量编程工作呢？比如代码行数、bug 数、单元测试覆盖率等。
2.以快递公司为例
假如快递公司在新的季度要制定一个目标，要提升公司服务的用户体验，让我们一起看下KPI和OKR两种不同的展现形式。
KPI：
OKR：
使用 OKR 的时候，我们会思考“目标是什么”；而使用 KPI 的时候，许多员工的第一反应则是“公司要我做什么”。
四、OKR的优势
1.减少内卷，重在提升。
KPI与薪资挂钩，老板会根据员工的工作输出进行考核打分，评分高的员工升职加薪走上人生巅峰，评分低的员工没钱无法晋升被“打入冷宫”。在这种模式下员工只会相互比较、拼命加班。
而OKR作为一个管理工具，与薪酬脱钩。这就会使员工聚焦在自己的目标本身，不断提升自己的业务能力，而不是把心思花在和同事的恶性竞争上，真正提升自己。
2.合作更好，效率更高。
KPI更私密，同事彼此之前看不到对方的KPI，只有老板才能看到。
而OKR公开透明，从老板到员工，每个人的目标都是公开的。这样做的好处就是，既能加强部门协作，又能避免重复多余的工作，大家目标一致，减少人力物力的浪费。
3.自我设定目标，潜力爆发。
对员工而言，目标在于能帮助你理解一项工作的意义和价值，如果员工是被动接受上级分配的任务，就会变成一个工具人，从而缺乏主观能动性。
而OKR是自下而上的，下级从上级的OKR可以看到公司策略，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。工作更有动力，让个人和公司能一起发展。
4.敢于挑战，适应变化。
在KPI模式下，老板根据自己的判断将工作分配给不同的员工，每个人都在做着自己熟悉的事，为了结果而完成结果。久而久之，每个人都呆在自己的舒适圈里，止步不前。
在竞争激烈的商业环境中，OKR可以帮助管理层主动规划增长点、快速应对变化、及时调整目标，在全公司范围内形成共识、敏捷行动，使整个团队都能灵活应对市场变化。
OKR更注重激发人的内在动力，更适合现在多样化的价值追求。这需要企业多了解多思考，虽然改变不易，但适时调整，会让企业发展得更好，飞得更高。
最后，如果您对OKR非常感兴趣，甚至想在团队落地OKR时，借助一款标准化的工具，您可以试试源目标OKR，专业提供适合中国企业的OKR落地方案，通过入企辅导、OKR软件加持、教练式陪跑，真正一站式助力企业达成目标，实现高绩效、高增长。立即试用源目标OKR>> 报名参加《OKR战略目标训练营》（参课送软件+陪跑）
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