本文关键词：OKR制定，OKR绩效考核方法，#OKR目标管理#
OKR制定
目标要鼓舞人心
从目标本身来讲，目标要有挑战，一方面所谓鼓舞人心，即组织成员看了目标之后有热血沸腾，马上就要去干的感觉；另一方面目标设置要具有高的挑战性，平时想都不敢想的高度最为合适，只有高目标才能激发组织成员的激情和潜力。
一个目标好不好，取决于两点：
1）目标是否是激励人心的，你内心的动力是否被激发起来了；
2）目标的挑战性是否合适，在OKR的语境下我们要看的是信心指数。
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目标可以通过努力达到
当一个团队在制定目标的时候，要找到理想和现实的平衡点。目标不能定得过低，但也不能是异想天开的。这一点可以从后期的OKR实现的评分看出目标制定的怎么样。
例如我们在服务一家制造企业时，他们当时提出了一个非常鼓舞人心的目标是打造宇宙级客户体验，这个目标看上去鼓舞人心，但是宇宙级好像有点鼓舞过头了，因为员工很难想象宇宙级的客户体验是怎么样的，而且在短时间内是很难完成的，同样对于这样的目标，对下面写出关键结果是很有难度的。
于是我们帮助这家企业这样制定O：打造极致的客户体验或者是迅速提升客户体验感。这样员工根据这个目标写出一些具体的关键结果是比较有方向的。
目标一定要有时间单位
在制定OKR时，我们要看目标本身的挑战性，这个挑战性它一定是基于我们具备的企业资源和潜在的能力，因此目标设定要有周期性：
这个时间单位可以是以季度为周期，也可以是以月度为周期。不同的组织和团队可以根据自己实际的业务需求来确定这样的OKR的考核标准。
如果你的行业所处的节奏非常快，你的OKR的考核的周期可以相对得短一些。如果你的行业变动比较慢，你可以设定以季度为单位的考核周期。
目标负责人非常重要
在制定目标时，要为每个目标明确负责人，只有落实到人，目标才会有人持续的关注、持续的纠偏、持续的推进。只有每个目标通过自身和团队的努力，才能使得OKR发挥价值，实现组织的目标。
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具有商业价值与目标聚焦性
因为对于我们企业来说，我们的目标就是去追求企业利润的最大化。不能产生商业价值的目标在今天的企业和组织当中没有很大的意义和价值。
在日常的工作当中，我们每个人可能会有多个工作方向，在制定 OKR 时，就会产生多个 O。如果按照季度来定 OKR，那么，一个人大概多少个 O 合适呢？根据源目标的实战经验来说，每个人 O 的数量在 2~5 个是相对合理的。
目标是定性的描述
用定性的语言来描述而并非数字，目标“O”指明的是方向，就像一个指南针，至于到底在既定的方向上需要或能够走多远，可以在“KR”中体现。如果实际操作过程中，目标“O”是一个数值，则有可能没有找到数字背后真实要努力的方向，达成具体的数字只是一个手段而已。
总结来看，一个有效的O应具备以下特征：
聚焦：向上承接企业使命和愿景
对齐：O要多主动沟通多对齐再定下来
自驱：自己主动思考、提出的
挑战：O应该有挑战，有野心，有难度
价值：有背后逻辑支撑，不做低价值O
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