OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？
OKR不会去过度的关注目标定的是不是高了，更关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值。
据说在字节跳动，想知道CEO在做什么太容易了，员工可以在内网上直接看到他的OKR，更准确的说，每个员工都可以看到任何同事的OKR，以及各种企业相关的信息。正是这种追求一致，上下对齐，清晰透明的高效信息流让字节跳动在团队协作上如鱼得水，才成就了今天的字节。
举个例子：
假如快递公司在新的季度要制定一个目标，要提升公司服务的用户体验，让我们一起看下KPI和OKR两种不同的展现形式：
KPI的表述往往是这样：
本季度客户满意度提升90%
而通过制定OKR，我们的工作规划更清晰：
目标O：创造无与伦比的用户体验
KR1:派单频次从一天1次提升到一天2次
KR2:用户投诉建议等问题反馈时间不超过2小时
KR3:用户处理问题时间缩短至24h之内
KR4：对快递员、客服进行2次服务技能培训
小编帮助本客户制定的OKR如上图所示：
我们可以看到KPI的表述是，季度客户度满意提升90%，这是具体的数字，是可衡量的指标。
而OKR，O是“我和我的团队想要达到的目标”。KR由O分解而来，用来支撑O的实现，能够回答“我如何能够支撑我目标的完成以及知道自己是否达成了目标”。
KR是目标管理，关注价值创造；而KPI是绩效评估，关注的是实际产出。KPI的达成率高说明实际产出高，但是OKR的达成率高，不一定说明实际产出高，可能是目标定低了，反之亦然。
简而言之，KPI与绩效评估直接挂钩，而OKR则与绩效解耦，并无直接联系。
总结
OKR的设定在基于O正确设定的基础上，KR需要进行合理的拆解，而且KR的描述需要同时包含方法路径和可衡量的标准结果，这两者缺一不可，要注意的是KR不能“假大空”。
比如某一个KR是这么写的：持续提高产品质量，这样的KR就是明显的缺乏衡量结果，因此可以这样修改：产品缺陷数降至0.01%
今天关于如何设定OKR的学习到这就结束了，大家还有其他想要了解沟通的，可以评论或者私信我哦~
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