用 OKR 做绩效的方法全都在这了~

起源于英特尔、发家自谷歌的 OKR 管理法,在几年前正式进入国内。有着华为、字节等大厂的背书,OKR 渐渐取代了传统的 KPI 绩效考核,成为了当下企业管理中最炙手可热的“宝藏”。

一般来说,在谷歌里,OKR 是不做绩效考核的。你可能有些疑问:绩效管理不考核?这不耍流氓嘛。在绩效考核的这个问题上,谷歌采用了 360°环评。

什么是 360°环评?即评价结果不再由一个人决定,而是由总经理、部门经理、同组员工等多人来打分,最后再依据加权计算,得出总评分。这种方式可以相对客观的反映员工的实际工作情况。

当然,OKR 之所以能推动谷歌走向成功,有着企业文化、美国国情、市场特色等因素的影响。当 OKR 来到本土后,是一定要根据国情做出一些适应性调整的。

首先是 360°环评。

将 OKR 与 360°环评结合,环评中的打分在“同事评、上级评、上上级评”的基础上,新增了“自评与 OKR 得分”,实现了 OKR 与绩效考核的“弱挂钩”。

OKR 得分只占一部分,就算最后 OKR 没完成,也不一定会像 KPI 那般一刀切,否认你其他全部的努力。

用 OKR 做绩效的方法全都在这了~
图片来源 – 源目标OKR

接着,是 OKR 与 KPI 结合。

即以 OKR 为主,给员工一个有鼓励、有挑战的目标;再以 KPI 为辅,给这个目标兜底,这种方式要更加适应国内市场环境。

OKR 有着天然的挑战特性,设立的目标一般来收会高于实际预期。然而有挑战,就有完不成的可能。

如果放任不管,大家或许就都会去躺平摸鱼了,这时候就需要一个令人“闻风丧胆”的家伙在背后追他们,比如 KPI。

我们拿先进制造业的生产部 OKR 举个栗子:

用 OKR 做绩效的方法全都在这了~
图片来源 – 源目标OKR

在这个案例里,KR2 是极具挑战性的,所以可以尝试将 KR1 或 KR2 作为 KPI,根据企业的特点,他们最后决定让 KR3 作为 KPI,给这次的季度目标兜底,不管最后有没有完成 KR1 和 KR2,都一定要完成 KR3。

这种方式可以选择跟 360°环评组合,形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的模式,也可以单拎出来用,要根据企业的具体情况,甚至是不同岗位的具体需求。

最后,是以 KPI 为主,OKR 为辅的组合。

这时候,可以保留原有的 KPI 体系,用 OKR 分解 KPI,以此帮助员工梳理工作内容,确保绩效考核的达成。

原本只在 IT 行业流传的 OKR,有了这种方法后,得以适应更多类型的企业与环境。

还是拿刚才那个案例举栗子,目标 O 变为了 KPI, 这种方式更适合传统制造业的计件类工作,或是销售、财务等部门:

用 OKR 做绩效的方法全都在这了~
图片来源 – 源目标OKR

以上这三种方法可以灵活运用,不一定非要只使用其中一种。

如果是销售导向或劳动密集型的企业,比如富士康、俄罗斯石油等,那么 “KPI 为主、OKR 为辅”的方法可能是比较合适的;如果是创意导向或知识密集型的企业,比如麦肯锡、奥美广告等,那么另外的方法就要更好一些。

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