OKR不是考核工具,千万别用错了!

OKR,不解决绩效问题。

OKR不解决绩效考核问题?谁来解决?

最近有一个火的不要不要的,但仍然被很多人误解的目标管理工具:OKR。

OKR出身名门,路人皆知,前有谷歌布道,后有无数大佬站台,OKR究竟有何魔力让各大名企趋之若鹜?

谷歌初创实验室举过这么一个例子。 

OKR不是考核工具,千万别用错了!

这就是谷歌的OKR,可能你会觉得这不就是目标分解吗?是的,就这么简单,并不神奇,那么谷歌的工程师到底是用什么方式来考核的?

首先,你要明确一点:“OKR,不解决绩效问题”

OKR不解决绩效考核问题?谁来解决?

可能你会蒙掉,OKR不解决绩效问题,那解决什么啊?难道谷歌不做绩效吗?显然是有奖罚的。不依靠OKR,那么谷歌考核的依据是什么呢?只谈OKR,不谈绩效考核,都是耍流氓!

答案是:谷歌的考核方式是360环评。HR以及管理者应该对这个考核工具不陌生。

你可能再次蒙掉,这个360环评,大家都很熟悉呀,这个考核工具的最大缺陷就是太主观,在国内用得不多。不要惊讶,不仅是谷歌,还包括微软、英特尔都是用的360环评考核。 

比如对于类似“怎么解决工程师的绩效考核问题”,这是个世界难题,目前还没有好的办法。如何避免太多的主观性,唯一办法,就是通过多方均衡,让主观打分,尽量接近客观。

如何操作呢?通过多方位打分,让直属经理一个人的主观,接近多人评价的客观;然后通过更高一级职位对得分再评估,从而让小团队的主观,接近多团队均衡的客观。有点绕啊,简单点说,就是多方位、多层级的管控,尽量做到客观。

不过,在这个考核过程中,一定是参考了你的OKR,才做出的考核。所以,谷歌是用了360环评考核和OKR目标管理两只手,缺一不可,缺谁吃饭都不会香了。 

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