因为要考核，所以KPI很难改变，否则，就不公平不公正了。但OKR不考核，所以它是可以基于最终想实现的目标灵活调整的。
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有些伙伴看到密密麻麻的行动目标，不禁暗自担忧“这么多动作，我还有很多常规动作要做啊，感觉这些行动目标好死板啊”。
首先，为什么会死板？因为太多，没有重点，做不完。所以，要对行动目标做精简，要区分哪些是新增的动作（用A来标注，意为Add）、哪些是保持的工作（用S来标注，意为Stay）、哪些是项目制的动作（用P来标注,，意为Program），并且每个类别最好在5个以内。
另外，一开始有点死板是正常的，因为这是一个“先僵化，后优化，再固化”的过程，不是说一成不变的，可以后续复盘的时候，发现有些动作效果不好，那就调整甚至删除，也可能觉得还有更好的动作，那就增加或者创新。最终剩下的能够有助于达成最终目标的关键动作，可能就非常精简了。
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OKR 作为谷歌无与伦比的成功背后的秘诀而广受欢迎。世界上许多公司和初创企业都选择实施 OKR 来帮助他们加速业务发展。简而言之，目标管理法OKR代表 “目标 “和 “关键结果”。Objective 告诉你公司想要去哪里，Key Results 是员工需要达到的结果，以使公司达到目标
KPI近两年势头渐弱，OKR混的风生水起，处处受人追捧。但是目前在很多企业处于水土不服的状态，导致被企业不信任，出现了“KPI瘦死的骆驼比马大”的情况，那些改革失败的企业又纷纷重新用起了KPI。
近几年，互联网的迅速发展，数字化的到来，让很多企业跟不是时代的发展，如果企业不创新，不生产新的产品，老产品的销售份额会逐步萎缩，公司将无法持续性地盈利 所以很多企业都在努力寻求新的突破口，除了解决当前出现的问题，有的也是为了谋求更好的发展，探索企业发展的第二增长点。KPI的管理模式自工业时代开始，在中国企业管理中占有举足轻重的地位！KPI对于提高整体的工作效…
OKR （Objectives and Key Results），即目标关键结果，OKR是目标管理工具、也是内部激励、沟通和创新的工具。 因其具有共同参与、多方协作、公开透明、敏捷灵活、聚焦重点、层层打透的特点为现代企业主所追捧。 今天搜集到一些人力资源岗位的OKR案例，以帮助人力资源的朋友们创造出最佳的OKR。人力资源总监O：截止X月底招聘 10 名新员工…
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