因为要考核，所以KPI很难改变，否则，就不公平不公正了。但OKR不考核，所以它是可以基于最终想实现的目标灵活调整的。
因为要考核，所以KPI很难改变，否则，就不公平不公正了。但OKR不考核，所以它是可以基于最终想实现的目标灵活调整的。
有些伙伴看到密密麻麻的行动目标，不禁暗自担忧“这么多动作，我还有很多常规动作要做啊，感觉这些行动目标好死板啊”。
首先，为什么会死板？因为太多，没有重点，做不完。所以，要对行动目标做精简，要区分哪些是新增的动作（用A来标注，意为Add）、哪些是保持的工作（用S来标注，意为Stay）、哪些是项目制的动作（用P来标注,，意为Program），并且每个类别最好在5个以内。
另外，一开始有点死板是正常的，因为这是一个“先僵化，后优化，再固化”的过程，不是说一成不变的，可以后续复盘的时候，发现有些动作效果不好，那就调整甚至删除，也可能觉得还有更好的动作，那就增加或者创新。最终剩下的能够有助于达成最终目标的关键动作，可能就非常精简了。
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OKR 进入中国已有 6 年，但大部分管理者对其仍知之不详——有人用它替代 KPI 、有人分不清 O 与 KR 的界限、有人将 KR 当成工作计划……OKR 不但没有成为助力，反而成为了阻碍。 无论是身边的朋友，在OKR落地的时候都会遇见许多坑，那么如何规避这些坑呢？我们这就来全面解析一下。 孙子兵法有云“上下同欲者胜”，OKR 就是要保证“上下同欲”。 有…
相信很多人第一次听到 OKR 的时候都会在内心呐喊：这不就是换汤不换药的 KPI 吗！ 但其实 OKR 和 KPI 是截然不同的两个概念，二者在本质上有着明显差异。 举个简单的例子： 假如你需要驾车前往一个目的地，在这个过程中， KPI 就像是汽车的仪表盘：通过查看仪表盘上的燃油表和发动机温度，可以防止发动机过热，并确保汽油始终充足。 而 OKR 则像是导航…
在当前的管理理论中，很多企业或理论家开始高举 OKR，而在不停贬损 KPI。但是很多企业在开始推进 OKR 的时候也比较疑惑和困扰，因为感觉没有KPI 样的考核，OKR 推行落地的过程中举步维艰。
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前几天，我在网上看到一个段子，说2021年过半，管理者发现无论是员工，还是领导都发现自己的KPI没完成，于是大家都推崇起了OKR。
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