因为要考核，所以KPI很难改变，否则，就不公平不公正了。但OKR不考核，所以它是可以基于最终想实现的目标灵活调整的。
因为要考核，所以KPI很难改变，否则，就不公平不公正了。但OKR不考核，所以它是可以基于最终想实现的目标灵活调整的。
有些伙伴看到密密麻麻的行动目标，不禁暗自担忧“这么多动作，我还有很多常规动作要做啊，感觉这些行动目标好死板啊”。
首先，为什么会死板？因为太多，没有重点，做不完。所以，要对行动目标做精简，要区分哪些是新增的动作（用A来标注，意为Add）、哪些是保持的工作（用S来标注，意为Stay）、哪些是项目制的动作（用P来标注,，意为Program），并且每个类别最好在5个以内。
另外，一开始有点死板是正常的，因为这是一个“先僵化，后优化，再固化”的过程，不是说一成不变的，可以后续复盘的时候，发现有些动作效果不好，那就调整甚至删除，也可能觉得还有更好的动作，那就增加或者创新。最终剩下的能够有助于达成最终目标的关键动作，可能就非常精简了。
发布于源课堂 · 源目标信息科技（上海）有限公司
一、OKR的本质是什么？ 很多企业把OKR当作绩效管理替代品，殊不知，OKR从来没有把自己定义为绩效管理工具，而是地地道道的目标管理工具，OKR中的O（objective）已经旗帜鲜明地表明了自己的目标管理身份。 那么为什么还是有很多企业会把OKR当作绩效管理在用呢？ 除了形式上OKR与KPI有很多相似之处外，更多的是因为很多企业原有的绩效管理并没有做好，存…
本文关键词：OKR推行困难重重，员工主动做事，员工奖励，#OKR# 有很多老板私信我说，在具体实践OKR中，还是会遇到层出不穷的问题。那么这期小编就来讲讲，实践OKR时，如何规避掉企业一些固有的、短期无法改变的问题或模式，使绩效改革对所在的企业有效？ 1、企业中有不适用OKR的部分怎么办？ 企业本不必通盘引进OKR以代替KPI考核，OKR可以与KPI联合使用…
如何验证OKR管理的有效性呢？今天给大家介绍八个方法来验证OKR的有效性！ 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考一下了； 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟； 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重…
工作时间：周一至周五，9:00-18:00，节假日休息
