2017年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。
随着OKR对于企业的价值被广泛传播，也越来越被更多的企业所认知并认同。很多企业都想导入OKR，优化现行企业管理体系，但同时还存在一些困惑和疑虑。
OKR真有那么神吗？
组织团队的绩效如何通过OKR提升？
……
那么OKR如何帮助团队绩效提升呢？
OKR的设定必须经历团队共识并定稿的过程，共识这个动作尤为重要，因为共识的过程也是目标澄清和实现方法澄清的过程，从而有效避免因为对目标和打法理解不一致而造成的低效执行。
OKR对于绩效结果的影响非常突出，这是因为OKR不仅在设立时就有共识的过程，且执行的过程也透明、可量化、数据驱动，能够帮助团队及时纠偏或加大投入，特别是对于挑战型的目标。
OKR帮助管理者和员工理解“WHY”，也就是为何要设定这个目标以及个人目标与组织目标之间的联系。因为只有当员工认知到自己工作对于组织和其他人的影响，如：自己目标或任务的拖延会影响其他人目标或任务的实现，才能提升目标的驱动力。这也为员工在日常工作中决策或排列优先级提供了准则。
综上所述，OKR的实践对于团队绩效表现有如下帮助：
- 帮助团队和个人关注最重要的目标
- S.M.A.R.T的KR可以清晰衡量目标的进展，使基于数据的过程管理和公开、清晰的沟通成为可能
- 让管理者能够更加公正、无偏见地评判员工的工作表现
提高团队绩效的要点
好的目标管理MBO工具是提升员工绩效表现的关键，但还有以下几方面需要管理者重点关注。
1、建立持续的沟通与反馈机制
合作的桥梁是有效的真诚沟通。同样，这也对提高员工绩效至关重要。
无论管理者给予团队成员负面还是正面的反馈，清晰沟通都是关键。例如，与团队成员建立定期沟通机制需要达成的目的是：沟通工作的完成进度及完成质量，管理者对于员工的工作给出反馈，确定工作的截止日期等。
管理者和员工就定期沟通的时间和地点达成共识，并将其作为一项固定的沟通。这将极大地降低持续沟通以及反馈的壁垒，从而提高工作绩效。
此外，应强调员工的激励。
奖励和认可对于员工来说十分可贵，会让员工感受到被关注和重视，从而激发出更强的“活力”。另外，这种认可和奖励不应该仅仅局限于上级对下级，鼓励互相协作的同事间的认可和奖励，更能激励整个团队的士气，提高彼此的工作绩效。
2、建立OKR导向的协作与沟通机制
成功的OKR实践，公司的垂直部门将大幅精简并主要职能发生了转变。OKR组织下的部门主要负责自己专业领域的OD（组织发展）、TD（人才发展）、LD（学习与知识体系发展），以及本部门规范、系统、流程的优化，并为跨部门OKR团队提供专业领域的组织保障。
而基于公司战略形成的一个个跨部门OKR团队，承担了主要的战略落地职能。这种改变将更有利于团队协作，并让OKR组织形成一种涌现的人才机制。
3、让OKR形成绩效闭环
OKR让目标完成情况及个人表现清晰可见，但对于个人的绩效却不能跟OKR的完成度直接挂钩，那么应该如何考核呢？因为OKR的推进过程中提供了大量的过程数据，这让“事后考核”成为了可能，即在OKR开始前让员工知道考核的原则，而具体考核的动作在年终事后进行。
我们建议OKR考核将以下因素纳入考核：
- OKR的完成度
- OKR推进过程中是否想方设法、竭尽所能
- 团队协作表现（上下、左右）
- 是否有节奏地进行线上反馈
- 团队和个人的学习与发展
4、提高“员工发展”的优先级
永远不要低估员工培训和发展的短期及长期收益。投资员工的各项发展培训，可以深化员工的职业技能，提高工作绩效，更可以增加员工对公司的忠诚度，且这也是培养、筛选未来管理者的一个好方法。
总结
OKR现代管理体系的核心管理思想是“管理的本质是激发善意和潜能”，而“点亮工作”，即激发员工对于工作的乐趣。
希望我们能够帮助到更多组织，专注于做最重要的事（战略，有限资源下的重大取舍），并全面构建实现战略的组织能力（组织文化、组织人才、组织环境）。
如果您对OKR还有不解之处，以及落地、工具的疑问欢迎与我联系。
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