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许多人在刚接触OKR时往往会对OKR产生以下2个误解：
- OKR就是考核办法；
- OKR和绩效考核不能并存。
OKR是Objectives Key Results，即目标关键成果法，是一种目标管理工具。
OKR的价值在于可以快速有效激活员工，激活团队。很多公司因其简单高效、聚焦重点、敏捷灵活等特性，开始注意并且在企业内部落地推行。OKR也因为不与绩效工资挂钩与KPI明显区分开来。
一、OKR可以考核吗？
OKR当然可以进行考核，通常是评分制，比如谷歌的评分是1分制。详情请见下图。
OKR的考核评分主要作用实则是自检，检测自身目标完成情况以及目标与关键成果的设置是否合理，为后续OKR的设定和执行提供经验与教训。
自检，字面意思就是自己检测自己。所以一般情况下，OKR评分是自己给自己评分。当然，当上级发现员工对自身的OKR评分有失公允，这时上级将作为旁观者对其进行纠正。
但OKR考核却与OKR的评分完全不同，区别通常在评价方式与用途这两方面，所以并不能将OKR评分与考核直接关联。
但OKR的完成情况却为员工绩效评价提供了最合适的依据。因为OKR结果包括了OKR的工作产出，比如KR实际结果产出，支撑KR的工作执行的完成结果，根据考核对象和考核周期确定考核项。如果有一些必须要完成的工作指标，可以作为一个任务执行或者项目执行用以支持OKR的达成。
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二、OKR怎么考核？
如果对于企业规模较大、层级较复杂、员工人数相对较多的企业来说，想要使用表格实施OKR明显是不合适的。若是出现谁的OKR变动了，谁的进度又推动到哪里了等改变，仅仅使用Excel根本不能及时发现变动所在，也无法第一时间集体更新OKR。使用时间越长，所产生的问题也会越来越多，这时候好的OKR管理软件就会带给我们很大的助力。
源目标OKR主张OKR与绩效“弱挂钩”。在不影响员工信心的前提下，对员工的管理产生一定的约束。
进行绩效考评时，源目标在这里建议企业分为两个部分：OKR的完成部分与评价部分。
这两部分在绩效考核中所占的比重是灵活多变的。可根据每个部门的的工作性质灵活设定两个部分的占比，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后执行。
接下来，源目标将着重讲解评价部分相关。
- 关于评价部分：
360度的评价包括自评、互评、上级评、上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。
个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。
互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值有多少。
OKR并不深奥也并不神秘，了解本质理清逻辑，OKR将助力企业不断朝目标发展。
最后，如果你对OKR相关的内容还有很多疑惑的地方，比如说怎么制定OKR？怎么落地OKR？推行OKR怎么做绩效？或者你对上面OKR软件的使用还有很多问题，都可以来试用软件。
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