OKR自上而下的层层分派任务正确吗？其实这个是不对的，为什么呢？因为OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标，希望通过这种途径让员工有参与感，从而更加主动的去思考去完成目标
使用OKR自上而下的层层分派任务正确吗？其实这个是不对的，为什么呢？因为OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标，希望通过这种途径让员工有参与感，从而更加主动的去思考去完成目标。
但是多企业引进了OKR管理法之后，想要在制定目标时，通过自上而下的分解，实现战略方向的一致性。
但是应用OKR，有一个很重要的点，就是组织中的个体围绕组织的方向去制定自己的目标，目的是为了激发员工的主动性和创造性。
当每一个员工能参与到企业OKR和自我OKR制定的过程中来，团队达成有效的反馈和沟通，他们就会有主人翁意识，不再认为这些目标是给领导和企业完成的了。当员工参与其中，有了一定的主动性之后，他们贡献的就不止一双手了，而是一个人的智慧。
“在一线作战的人通常会提前感知到即将发生的变化。销售人员往往比管理者更先理解顾客需求的变化，金融分析师通常是最早知道商业变化的人。”——安迪·格鲁夫
OKR是比较灵活、敏捷的，自下而上，主动的去完成上级的任务
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一、目标制定：极致聚焦 关键词：“统一性、关联度”；“激励性”；“阶段性”。 统一性：统一性是指在目标制定时，团队成员首先需要从上到下统一企业的愿景、定位、中长期目标和年度等各阶段性目标并达成共识。 关联度：目标从公司级-部门级-个人的层层分解；各职能部门关键指标与业务目标的关联程度。让很多中小企业管理者头疼的是后面半句话“各职能部门关键指标与业务的关联程度…
组织是由成长决定的。我们的目标是确保每个人都朝着同一个方向发展，有明确的优先级，有恒定的节奏。有了 OKR，整个公司和每个人都会受益。这些是每个层面的好处。
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