很多公司使用OKR，还是把OKR当成了绩效考核的工具，显然是不正确的，失去了其本身的价值了！
OKR是目标管理工具，它管的是目标的事情，所以考核的事情不要找它，那是KPI要做的事情。
对于企业来说，既然引进了OKR，肯定是原有的管理模式有问题，希望新的管理方式解决当前企业存在的问题，并且帮助企业实现更好的发展。
数字化时代，市场不确定和不稳定以及内部的矛盾不断，所以企业更需要宽松和人性化的管理，从而激发员工的创造性，促进企业的可持续发展。
如果企业还是注重各项指标的考核，员工的能力就会被考核限制，无法突破无法创新，自然也不能为企业创造高绩效，甚至开发第二增长曲线。
所以企业在实施OKR时，源目标更倾向于将考核评价和目标管理分离开来。这样做的价值非常大，目标管理的环节专注思考如何实现目标，并思考路径，而绩效考核专注于对所做贡献的公平回报。这样可以进一步释放员工的潜力，
“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。”——《论语》
那么分离开的考核管理怎么做？
可以采取OKR与绩效弱挂钩的方式，通过360度环评（包括自评、互评、上级评分）来考核，多维度的考核更能衡量一个员工对公司的价值。
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