OKR相对于传统的KPI考核的管理方法而言，要更加的灵活，目前广泛应用于互联网行业，而且产生了良好的效果。
很多人对OKR是否能应用于传统国有企业持怀疑态度，但是事实上，国有企业现在迫切需要引入OKR对公司进行一场翻天覆地的改革。
当前国有企业绩效管理存在的3个问题
考核周期设置不合理。
目前，我国国有企业绩效考核周期多以周考核、月度考核或年度考核为主，考核周期设置要么太短要么太长。
若考核周期较短，虽然在一定程度上能够帮助企业管理者对被考核者的日常行为态度进行监控，但考核频率如果太过频繁，也会导致员工疲于应付绩效考核，长此以往对绩效考核产生抵触情绪，使员工更加地重视短期行为，而忽视自身的长期成长和发展。
绩效考核的目的与公司的战略目标不同
国企的管理体制复杂，全体上下唯绩效考核指标论，无论是领导在未来决策的战略目标中，还是员工的日常工作，都是以完成绩效考核为目的，这对公司的发展非常不利。
另外，KPI的指标经常不能随着企业的发展而变化，而是延续已经过时的指标，这导致关键绩效考核指标不能达到预期目标，也就失去了原有的意义。
绩效考核导致企业的发展缺少活力
国有企业层级分化明显，上级制定KPI，自上而下的发号施令，有一定的强制性。没有怀疑和讨论的余地。企业的发展老套、固化，有些跟不上瞬息万变的时代。
另外，员工已经被条条框框框住了，旨在做完需要考核的所有工作，缺乏主动性和创造性，无法为企业的发展提供更多的想法和思路。
国有企业应用OKR后的有哪些明显优势？
OKR动态的管理模式更能适应市场的多变的环境。
在“互联网+”时代下，市场环境充满高度的不确定性和灵活性，企业必须广泛激发员工的创新热情，提高管理柔性和对外部环境变化的反应能力。
一方面， OKR考核法有利于促进团队间的合作与沟通，确保国有企业能够根据市场变化情况及时调整目标与关键结果；
另一方面，OKR的绩效考核标准更具弹性、灵活性，可以使员工更多地关注关键的目标和行为上而非定量指标上。
高度参与绩效管理更能充分调动员工创造性
在传统绩效管理模式下，国有企业多采用薪酬福利作为激励员工的手段，并将绩效考核结果与企业薪酬福利挂钩。
但随着知识经济时代的到来，员工不再仅仅满足于物质激励，而是更关注个人成长和发展等更高层次的精神激励方式，仅仅利用薪酬福利作为激励手段， 已经不足以满足员工的需求。
在OKR绩效管理模式下， 目标是由上到下分层制定，并具有一定的挑战性、野心性。
关键行为是员工自己根据自身的目标和经验提出的，因此，为了提出能够实现目标的关键行为，员工必须充分调动主观能动性和创造性，提高关键行为对目标实现的可能性。
在此过程中，员工能够不断挖掘潜在个人能力，实现自身的快速成长和进步。
OKR绩效模式下要求全过程高度透明化。
从OKR的创建、实施到最终评分全程公开透明。
一方面，有利于保持组织目标与个人目标的统一，推动员工实现个人目标，促进组织整体目标的实现；
另一方面，公平、公正的管理方式更能提升国有企业的管理效率，推动员工自我革新，自我管理。OKR模式下，员工会更加关注自身的能力而非团队间的效益竞争。
在新形势下，随着国有企业改革的不断推进，我国国有企业绩效管理正处于不断革新的重要阶段，在引进OKR管理模式的时候也要充分认识它，了解他，让它真正帮助企业持续长久的发展。
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