2019年春节前夕，百度内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职员工。从最高决策层到最基层员工，无一能够置身事外。
2019年初，OKR目标管理法正式被引入百度，使百度全面“去KPI化”。
OKR意为“目标和关键结果法”，强调确立目标，明确目标需达成的可量化的“关键结果”。
最近OKR在国内越来越火了，字节跳动、百度、美团、华为、知乎等大厂早已纷纷引入，各种书籍也已经把OKR说得很透彻。这也引发了我们这样的思考：OKR为什么火了？为什么是OKR？
我们一起来听听OKR鼻祖彼得·德鲁克是怎么说的。他把过去200年的组织创新总结为三次革命。
第一次：工业革命。
工业革命的核心是机器取代了体力，技术、超越了技能。
第二次：生产力革命。
从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。
第三次：科技革命。
知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量，相应地，管理的重心转向激励，特别是动机的匹配。
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从第二次工业革命可以看出，组织是二战之后企业大型化之后的产物。战后，企业领导者对科技的重要性笃信不疑，倾心投入。毕竟，核能技术、雷达、声纳等高科技的研究成果使盟国赢得了第二次世界大战。
对战后的年轻人来说，胜利的喜悦才刚刚开始，就被西方国家与共产主义阵营冷战的乌云所笼罩，紧接着又经历了股市的崩盘。在这样的时代，企业内部充满的是对忠诚的追求，员工对老板忠心，公司也对员工忠诚。
企业的运作模式是解决问题和理性计算的工程模型，对承担义务以及埋头苦干给予奖励。在很多方面，公司的运作模式与军队指挥系统几乎就是一个样子：遵从规矩、服从职权，企业就会运作顺畅；企业运作顺畅，所有人都能因此受益。在某种程度上，员工必须为了组织的“手足之情”牺牲个人特质；作为回报，组织也通过薪酬和其他保障，确保员工过上“好日子”。
在这套游戏规则和体制下，一个人一生大概都会在一个领域工作，在一家公司供职。成功的法则非常简单：努力工作，有所成就就能晋升。除此之外，受到战争和经济萧条的影响，战后的人渴望一份好工作，一个美满的家庭，人生成功的定义就是稳定的收入。相应的，企业运营流程也偏重于降低风险、规避失误，因此经验成为个人追求最大的保障，同时也加强了企业层级制度的合理性和正确性。
管理的革命是伴随着技术的革命而来的，第三次科技革命，是人类文明史上科技领域里的又一次重大飞跃。这次科技革命不仅极大地推动了人类社会经济、政治、文化领域的变革，而且也影响了人类生活方式和思维方式， 使人类社会生活和人的现代化向更高境界发展，同时也带来了管理上的革命。
对市场来说，消费者具有了更多的信息、更大的选择权、更强的影响力，对需求响应速度要求也更高；行业产品主要要素的成本曲线下降，导致各个行业出现剧变，同时实验和失败的成本也显著下降，几个工程师、研发者和设计者组成一支小团队，合力创造出新颖的科技产品，然后就可以通过网络免费在全球发行。构想并打造新产品、选定一个顾客群试用、判断产品的优点及缺陷、对产品进行调整、再次试用，不然就从失败中总结经验，放弃失败的产品、重新再来，以便提升用户体验。得益于反复的调整和修改，产品研发的过程变得越发灵活快速。企业的竞争优势只能维持很短一段时间，要想持续保持产品的成功及品质的卓越，秘诀就是快速。
从马斯洛需求理论来看，低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。
人的最高需要即自我实现，就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。“雇佣关系”已经不是企业和员工间关系自然的适当形式。公司和员工彼此的忠诚似乎成了历史。
个人不再满足作为历史的俘虏，而是历史的创造者。不是“等一下”，而是当下。以往一个命令、一个动作的领导模式已经过时，就像美国陆军的决策理论——观察、定位、决定及行动。
今天的领导者不再是指挥部署，而是联合、创造及授权。以往的程序由观察及反省开始，最后由领导者采取行动；今天想在高速的环境下脱颖而出，就得采取行动，然后再学习及适应。
这也是为什么OKR火了的原因。
– 聚焦：成功的组织往往是“最大化利用现有资源，集中精力去打造顶级产品的组织”
– 协同：透明的OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目以及整体组织的使命联系起来。
– 追踪：在每个OKR周期对OKR进行详细的检查，包括进展情况、识别障碍、改进关键结果。
– 挑战：把巨大的挑战交给不适合的人，就是在制造压力。而选对了人，你就是在播撒快乐。挑战促使我们远离舒适区，超越能力的边界，不断向梦想靠拢。
从OKR的每个关键价值就能看出它与这个时代的契合感。
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