今天给大家分享OKR实施的三个前提条件是什么？
1、需要提供配套机制来解决激励问题
如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按阿米巴思想，为每个经营/责任单元充分授权，员工的工资比较高，且通过分享团队的经营利润的方式来获取激励和动力，而不是“考核”员工。
2、需要配套其他方法来评估选拔员工
因为OKR不是全面的人员考核与评估工具，此时适合通过其他途径和手段进行人才评估选拔，比如人才测评、360度评估、人才盘点和继任发展体系。
3、提供配套的系统支持任务分解及目标、成果和得分的公开透明
起初阶段比较有效的做法是在一定范围内或有选择地共享和公开，比如，绩效管理系统支持@某某人或某些人；同时，系统在实现全流程管理之外，其过程跟踪反馈系统通过目标分解执行功能，将员工的绩效管理从一个周期性的考核任务，转变为一个持续的落地执行和提升过程，真正地实现绩效考核和日常工作的有机融合。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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KPI是汽车的仪表盘，能告诉我们车还有多少油。但OKR是导航软件，能告诉我们加油站怎么走。 而且，OKR和KPI不是非此即彼的关系，它们搭配使用，完全可以成为一对黄金搭档。 前段时间，在某互联网职场论坛上，一位互联网从业者发帖吐槽道：“来公司之前觉得加班没什么，无非是10点下班，反正回家也没啥事，来了公司之后，为什么一周四天要忙到11点半不说，凌晨一点还要跟…
OKR （Objectives and Key Results），即目标关键结果，OKR是目标管理工具、也是内部激励、沟通和创新的工具。 因其具有共同参与、多方协作、公开透明、敏捷灵活、聚焦重点、层层打透的特点为现代企业主所追捧。 今天搜集到一些人力资源岗位的OKR案例，以帮助人力资源的朋友们创造出最佳的OKR。人力资源总监O：截止X月底招聘 10 名新员工…
在最近的一份麦肯锡报告中，分析人士指出，中断的频率和规模每年都在增加。为了保持专注并实现目标，领导者需要一种更好的方式来管理目标和交付结果。进入：目标和关键结果（#OKR#）。
个人级OKR到公司级OKR是如何联结的? 企业是一群人的集合，建立目标时不是一个一个单独建立形成“目标孤岛”(然而现实却并不理想，想想你的公司在制定年度目标时，是不是每个部门之间没有沟通各自建立自己的目标呢?)，而是以一定逻辑耦合的。 这在OKR里便产生了“父子目标”的概念，根本起源于组织的层级。一个组织内部设有各个部门，再往下是执行层的个人，由…
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