今天给大家分享OKR实施的三个前提条件是什么？
1、需要提供配套机制来解决激励问题
如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按阿米巴思想，为每个经营/责任单元充分授权，员工的工资比较高，且通过分享团队的经营利润的方式来获取激励和动力，而不是“考核”员工。
2、需要配套其他方法来评估选拔员工
因为OKR不是全面的人员考核与评估工具，此时适合通过其他途径和手段进行人才评估选拔，比如人才测评、360度评估、人才盘点和继任发展体系。
3、提供配套的系统支持任务分解及目标、成果和得分的公开透明
起初阶段比较有效的做法是在一定范围内或有选择地共享和公开，比如，绩效管理系统支持@某某人或某些人；同时，系统在实现全流程管理之外，其过程跟踪反馈系统通过目标分解执行功能，将员工的绩效管理从一个周期性的考核任务，转变为一个持续的落地执行和提升过程，真正地实现绩效考核和日常工作的有机融合。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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OKR管理的特征是什么(OKR管理法特点) 小编在网络上发现很多网友对OKR管理的特征是什么(OKR管理法特点)有些疑问，都想要了解具体的职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明第一部分:职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?第二部分:有哪些你不会跟别人说你看过，又让你受益匪浅…
我们收到许多有关OKR与KPI以及两者是否或如何协同工作的问题。发现很多人对OKR和KPI的定义以及两者的工作方式似乎存在一些误解，因此我们将提供更多清晰的角度并解释两者之间的协同作用。
近年来，以OKR为代表的管理变革思潮愈加火爆，并在众多企业数字化转型的过程中，成为更加核心的一种管理思想方式。但是在寻求创新的企业中，有很大一部分是错将OKR当成KPI的替代品，将之当成一种绩效管理的工具。这其实是一种误解。
有一天，一个团队成员向他们的领导报告说，他们的OKR（Objectives and Key Results）体系运行得非常好，所有的目标都已达成，所有的关键结果也都已经实现。 领导听完后，沉默了一会儿，然后问：“你确定你的OKR体系是正常的吧？难道不应该有一些关键结果没有达成吗？” 团队成员一脸茫然地回答：“没有啊，我们的OKR体系很正常。” 领导苦笑着说：…
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