OKR能带来哪些价值?

我们说,OKR强调公开透明、敏捷开放、自下而上和评价解耦,能显著激发员工潜能。那么OKR能带来哪些价值?

OKR

1.敏捷开放

OKR不一刀切地设定固定的目标开展节奏,一切取决于业务。

团队无须按部就班地每半年设定一次目标,这就体现了其开放性和敏捷性的特点。

由于当前业界的交付节奏普遍呈现快节奏趋势,唯快不破。

OKR完全适配这种业务节奏,事实上当初英特尔在芯片行业掀起的摩尔定律现象,或许也要归功于它那以月度为周期开展的OKR。

2.公开透明

我们曾问过IBM等大型企业,他们在开展传统绩效管理时,目标仅限于主管和下属范围内可见,团队内的其他人事实上并不知道其他成员的目标是什么。

这种绩效管理系统是封闭的系统,极不利于信息共享和协同。

OKR则相反,它默认全公开,任何人都可以查阅,可以评论,信息是透明的。

这能显著增强团队成员之间的业务协同。

3.自下而上

自下而上即自主,是内在动机的一个基本心理需求。

OKR强调,在员工设定目标时,要有相当一部分是员工自己提出来的,而不是上级指派的。

只有这样,员工才会感知到目标是自己的目标,不是他人强加给自己的目标,从而显著增强对目标的承诺感。

承诺伴随着付出,相应带来敬业度的提升。

当然,员工自主设定目标不等于可以天马行空地设定目标,实际上还是要和组织目标对齐,只是这个对齐动作是员工自下而上地完成的,而非行政式地自上而下瀑布式倾泻下来。

这是操作形式上的一个小变化,但对于员工心理感知而言却是一个巨大的改变。

4.评价解耦

通常而言,绩效管理包含目标管理和评价管理两部分。

目标管理聚焦价值创造,评价管理聚焦价值评价,两者切勿混为一谈。

如果你把目标和绩效关联在一起,所谓考核什么,最多得到什么,考瓜得瓜,考豆得豆,你很大情况下不可能得到超越这些“瓜”的新结果,不大可能给企业和自己带来突破性的变化。

OKR不和评价直接挂钩,正是希望让员工丢掉包袱释放员工挑战潜能,让员工敢于冒险,实现突破性创新,而非仅仅实现守成式成绩。

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