有效推行 OKR 需要一些必备的前提，比如：平等包容的企业环境，高层的理解和支持。
而一些人对 OKR 在中国的前景持悲观态度，提及较多的理由就是国内企业并不具备上述条件：
- 国内企业重视层级，员工习惯了老板自上而下地发号施令。
- 员工素质欠佳，不具备谷歌员工那样的创新基因。
- 真正了解 OKR 理念的老板比较少，OKR 落地时很容易就变味儿了。
需要承认的是，上述问题在中国是存在的。但同时，中国的企业环境还有另外一面，OKR 在中国是有未来的。
1. 更多的中国企业开始倾向于创造平等、包容的企业环境
早在 1926 年，管理学之母玛丽·帕克·福莱特便提出：管理者和员工之间的权力分享和协作决策能够带来更好的商业解决方案。如今，中国企业需要面对更多的竞争对手，所处的市场环境也千变万化，刚推出的策略可能隔天就不再适用。对管理者来说，仅凭个人经验制定整个企业的策略变得越发吃力。更多的企业管理者意识到：必须更加关注专业人才的建议，并进行必要的授权。
埃森哲发布的《2020：实现平等》报告显示，83% 的中国企业领导者认为，包容的企业文化是企业成功的必备要素。同时，中国 84% 的女性员工和 73% 的男性员工认为，平等的企业文化对其职业发展至关重要。随着年轻一代进入职场，越来越多的中国企业将更加倾向于平等、包容的企业环境。
当然，相对新兴产业来说，传统产业推行 OKR 的成本较高、困难较多，但如果企业决心改善过度重视层级、员工缺乏创新思维等问题，推行 OKR 将会取得意想不到的效果。因为 OKR 所倡导的正是扁平透明的结构、自下而上的交流和富有挑战性的目标。OKR 与企业环境是互相成就的，企业环境做出一定改变让 OKR 立足后，OKR 也会使新的企业环境更加稳固。
2. 中国企业越来越重视创新能力，员工主动学习的意愿也十分强烈
人口红利的消失和市场竞争的加剧，已经使许多国内企业认识到：提高创新能力是重中之重。普华永道发布的第 23 期全球 CEO 调研报告显示，被问及如何推动收入增长时，70% 的中国内地 CEO 把创新产品和服务放在首位。
同时，国内员工也非常重视自我提升。波士顿咨询公司的调研显示，81% 的中国员工每年会在技能提升方面投入大量时间，70% 的中国员工愿意为新工作重塑技能，这个占比远超全球平均水平。可见，中国员工的好学程度是世界领先的，「中国员工素质欠佳」的论断显然过于片面。
3. 老板不了解 OKR 理念并不是难题
近年来，「OKR」在国内的搜索量不断上涨；同时，OKR 相关书籍在国内接连出版，国产 OKR 工具陆续推出，提供 OKR 培训的专业团队纷纷涌现。这些现象不仅侧面印证了 OKR 在中国的巨大潜力，同时说明老板不懂 OKR 理念并不是难以解决的问题，国内有足够的资源帮助其学习并实践 OKR。
4. OKR 在中国是有未来的
尽管当下中国有很多企业认为无法为推行 OKR 提供良好环境，也有很多企业认为暂时不需要引入 OKR 代替原本的管理工具，但同时也有越来越多的中国企业开始探索 OKR——2012 年字节跳动开始实施 OKR，2015 年华为试行 OKR，2019 年百度全面推行 OKR……目前看来，互联网和高科技行业对 OKR 尤为青睐。
国内的企业环境正在趋于平等，管理者和员工都更加重视能力的提升，推行 OKR 的辅助资源也越来越丰富。这些因素都在证明：推行 OKR 所需的条件正在不断完善，并将越来越成熟，OKR 在中国大有可为。
5. 企业需要判断自身是否需要 OKR
但需要说明的是，并不是所有企业都需要 OKR。高度标准化、流程化、投入产出相对确定的企业，如电子配件组装、食品加工等，对 OKR 的需求比较低。而行业环境变化快、业务灵活、需要创新突破的企业，如广告创意、产品研发、营销策划等，相对来说更适合推行 OKR。
成功推行 OKR 无疑需要付出一定的努力，对 OKR 理论一知半解就盲目跟风是不可取的，但断言 OKR 在中国没有未来也是毫无道理的。随着国内传统产业的互联网化以及新兴产业的高速发展，开放、灵活的管理模式将会更加流行，OKR 也将成为更多企业的选择。
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