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近年来，新冠疫情、科技飞速发展和市场快速变化，让传统的KPI绩效管理显得有点跟不上节奏了。企业发现，KPI虽然曾经很管用，但现在很难激发大家的潜力，也不够灵活应对市场波动。这时候，OKR作为一种新方法，开始受到很多关注。当然，也有人表示怀疑，公司用了几十年KPI也没解决的问题，换了OKR就能解决了吗？
当然能解决，接下来源目标详细分析一下。
一、为什么KPI显得不那么好用了？
1.目标定太高，员工参与太少
KPI常常是高层关起门来定的，无论是哪一种公司，普通员工都没有参与的可能，没有讨论和提建议的权利，甚至对企业的发展方向一无所知。事实上在企业管理者看来，员工只需要按时按量完成上级领导安排的任务就行。所以普通员工不太了解，也不太关心公司的大目标，只管完成自己的任务。但这种模式很容易导致战略出错，员工也因为不理解目标，干劲不足。
2.KPI周期太长，计划赶不上变化
KPI一年定一次，但是这几年，市场的变化太迅速，年初制定的目标三个月后有30%已经不对了，半年后只剩下30%是跟一开始设想的差不多，到年底回头检视年初设定的策略，大概只有20%是跟原先想的一样。年初定的目标到年底可能就不适用了。这样，导致员工在实际执行中，工作的内容并不与年初设定的那个目标一致，大家的努力可能就白费了，公司方向也变得模糊不清。
3.评价方式太死板
上文中也提到过，KPI指标可能与员工真实工作内容存在出入，但因KPI考核太严格，有时候忽略了员工的实际贡献，好员工可能因此感到不受重视。长此以往，人才就留不住了。对于公司发展来说，这一影响一定是不利的，同样也是巨大的。
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二、OKR为什么受追捧？
1.自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR
OKR的制定是全程都需要全员参与进来，充分收集并考虑到每位员工对于公司的发展产生的意见与建议。通过会议讨论等制订出符合公司发展的目标。
总目标制定好后，员工便开始自主制订属于自己的OKR，这一过程要做到向上对齐。这一做法激发了员工的自驱力，员工便会自发地发掘自己的潜力去完成目标与挑战。
OKR让所有人都可以参与到制定目标中来，这样大家都有了目标感，工作起来更有动力，团队合作也更好。
2.灵活调整，适应变化
由于外部环境变化太过迅速，所以KPI才会在当下逐渐被淘汰。而OKR可以根据实际情况随时进行调整，不像KPI那么死板。又因为企业内部每个人的OKR都是公开透明的，这也方便大家在发现其中一个人的OKR发生变化时及时对自身的OKR做出相对应的调整。这样，企业就能及时应对市场变化，保持正确的方向。
3.鼓励尝试，不只看结果
OKR不是为了考核而考核，它鼓励员工大胆尝试新事物，即使失败了也是宝贵的经验。当OKR不再作为考核的依据，员工便可以放心挑战，这也同样充分调动起了员工的工作热情。
但也会有管理者担心不考核会给公司的发展带来不利影响，如员工不思进取等。因此，源目标根据实际情况，提出了与绩效“弱挂钩”的想法。旨在帮助企业在不影响员工对更高目标的挑战热情下，也能自发完成自己的目标，增强部门之间的写作能力。
在绩效考核方面，源目标建议企业可以分为以下两个部分：OKR完成部分与OKR评价部分。二者的评分在考核中的比重可根据当前周期的实际情况灵活调整，在周期伊始确认，周期结束执行。
360环评包括了自评、互评、上级评、上上级评，评价的对象管理员可以灵活变通。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。
其中自评主要针对个人对于这一周期的工作的反思与总结。互评、上级评与上上级评则是以个人在周期内工作的完成情况与对公司的价值产出为标准进行评价。
个人绩效考核情况也可以在系统中随时进行查看。
4.多沟通，多反馈，共同成长
OKR强调平时多交流、多给反馈，表扬做得好的，指出需要改进的地方。在推行OKR的过程中，各层级都需要不断进行对话、反馈、认可。交流时能帮助大家分享经验总结教训，优秀团队会得到认可与鼓励，做得没那么好的团队也能被及时发现不足之处，及时采取有效的应对策略。这样，大家都可以在一个积极的环境中不断进步。
总的来说，OKR比KPI更能激发人的积极性，让团队更团结，也更适合现在这个快速变化的时代。它不仅仅是一种管理手段的变化，更是企业文化的一次升级，帮助企业在复杂的环境中更好地前进。
最后，如果您对OKR非常感兴趣，甚至想在团队落地OKR时，借助一款标准化的工具，您可以试试源目标OKR，专业提供适合中国企业的OKR落地方案，通过入企辅导、OKR软件加持、教练式陪跑，真正一站式助力企业达成目标，实现高绩效、高增长。立即试用源目标OKR>>
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