我是源目标OKR，专业提供适合中国企业的OKR落地方案，通过《OKR战略目标训练营》线下课帮助企业建立科学的目标管理体系、同时提供OKR软件和教练式陪跑，助力企业成功落地OKR！真正一站式助力企业达成目标，实现高绩效、高增长。
我要试用OKR软件>> 我要参加《OKR战略目标训练营》（参课送软件+陪跑）
了解OKR的都知道，OKR发扬于谷歌，但谷歌的OKR到底是怎样的，很多人其实并不清楚。
源目标将用一篇文章的时间通过讲述谷歌的OKR来分析OKR的兴起与实施落地。
1999年，“OKR之父”约翰·杜尔遇到了谷歌的年轻创始人——谢尔盖·布林和拉里·佩奇。当时的谷歌并不是排名第一的搜索技术公司，但约翰·杜尔发现这家公司年轻有活力，技术也强大，缺点就是缺少了合适的管理手段。于是他决定将OKR引入谷歌，通过一个高级研讨会，开始了在谷歌实施OKR的过程。
他在研讨会上给出了这样一个OKR制订示例：
O:帮Google建立一个规划
KR1：按时完成讲演
KR2：为Google创建一套以季度为周期的OKR样板
KR3：获得为期三个月的OKR试运行管理权限
谷歌据此落地并实施了OKR这一管理方法，开始了一个全新篇章。
谷歌一直倡导的思想便是“大胆思考”。OKR正好和这个想法不谋而合，因为OKR鼓励大家设立有挑战性的目标，不只是容易完成的小任务。
自荐一下，源目标OKR，一款实效的目标管理工具，为企业提供专业的适合中国企业的OKR落地方案，通过入企辅导、OKR软件加持、教练式陪跑，真正一站式助力企业达成目标，实现高绩效、高增长。立即试用源目标OKR>>
在谷歌，制订OKR是个“技术活”，既要严谨又要创新。制订时应该遵循以下两个规则：
规则1：O要回答的是“What”的问题，它应当：
- 目标清晰，表达清楚目的和意图，拒绝行业黑话；
- 挑战且切实可行；
- 必须真实、客观，绝不含糊；
- 旁观者可以通过文字便能准确无误地判断出一个O是否达成；
- O的达成应对企业产生明确的价值和意义。
规则2：KR要回答的是“How”的问题，它应当：
- 清晰可衡量，量化O。一旦KR达成了，能有力地推动O的完成；
- 必须是产出导向，而非动作导，专注于实际成效。如果你的KR包含有像“咨询”、“帮助”、“分析”、“参与”这样的词汇，那么它描述的实际上是动作而非结果。与之相反，如果描述的是这些动作对最终用户所带来的影响，例如：“在3月7日前公布6个巨细胞的平均潜伏期和最长潜伏期“就是一个合格的KR，而“评估巨细胞潜伏期”则不是。
- 必须能自证自身OKR完成情况。这个证据取消绩效是可轻易获取的和可信赖的，例如，证据可以是变更列表、文档链接、已发布的质量报告等。
谷歌评估OKR的分数是从0.0到1.0，其中1.0代表完全实现目标。评分时应首先对每个人的关键成果进行评分，然后取平均值作为目标达成的评分，此外，还需考虑到不同关键成果的权重是否存在差异。
评分时还需注意以下几点：
1.OKR理想得分应在0.6~0.7。
得分低于这一区间或许意味着员工的参与度不够，反之则可能意味着目标制订得较为保守，不存在挑战性。
2.OKR并不是一个绩效考核系统。
很多人会因为这一评分方式认为OKR和KPI一样，是一个绩效考核方式。但其实，OKR评分是对员工在过去这一周期内的工作总结，可以从中窥探到他在这一周期内对公司整体OKR的贡献与影响。
3.OKR评分过程与结果应做到公开透明。
在谷歌，公司的年度OKR与季度OKR计划与评分都是公开的，方便每个OKR负责人（通常是相关团队的管理层）在公司年度或季度OKR复盘会上进行讲解与说明如此评分的理由。
4.在整个季度中不断跟进评分，实时更新评分。
在每次OKR评分前，管理层需对各部门OKR进行季中检查。这一方式可以帮助团队更好了解工作情况。季度中不断跟进评分也能为最终评分提前做好准备。
总的来说，OKR在谷歌不仅仅是一个管理工具，它还代表了一种文化和态度：不断尝试新事物，勇于挑战，持续改进。在谷歌，OKR成了实现梦想的重要推手。
我是源目标OKR，专业提供适合中国企业的OKR落地方案，通过入企辅导、OKR软件加持、教练式陪跑，真正一站式助力企业达成目标，实现高绩效、高增长。立即试用源目标OKR>>
源目标OKR，实效的目标管理工具
添加官方微信号：YMBOKR（源目标OKR）了解服务详情，还可免费订阅海量OKR资讯！
