一说到上下级O，很多企业习惯性地想到了层层分解的套路，甚至有的企业直接用上级的KR作为下级的O，不少OKR培训师也是这种观点，认为这样能够实现上下级目标完全一致。
但这种做法是机械主义的错误做法，它一是限定了范围，上级目标成了下级目标的唯一来源；二是容易僵化，让下级机械承接上级目标，容易抹杀下级的主观能动性，限制了下级去更加开放主动地思考自身价值。
上下级O之间的联结应该是对齐关系，绝非简单粗暴地承袭。
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组织中的每个层面，都有自身的定位，应发挥各自的价值。它们的O，绝非仅仅上级OKR一个来源，还有自身的工作策略、职责定位等来源。
换句话说，上级O不是下级O的全部，下级O也不仅仅是上级O的绝对附庸。下级应该有自身的主动思考，能够主动规划自身的目标，对上级目标形成更加有机的承接。
谷歌甚至强调，个人和部门，应当在同一层面依照公司级目标制定自己的目标。它们要作为并列的主体，思考自身能为公司目标的达成做什么。总之，就是从机械承袭走向有机联结。
我们来看一个谷歌的例子：
公司O：我们应该像翻阅一本杂志一样快速上网。
行政部门O：打造最优工作环境。
后端部门O：快速提升用户访问速度。
产品部门O：打造全球最懂你的谷歌浏览器。
前端部门O：提高页面响应速度和用户体验。
后勤部门O：建设舌尖上的谷歌。
每个部门都结合自身的定位，思考了如何最能有效地支撑公司O。如果是机械承接，行政和后勤部门就不会制订自己独特的O，“快速上网跟我们行政后勤部门有什么关系呢？”，产品、前后端部门可能就主要局限在“快速上网”了，而不会各自从最终成功的角度思考自己能做出什么贡献了。
下级在制订O时，不应只盯着上级O，而应思考我到底能做出什么贡献，这个贡献有支撑上级O的，也有实现自身使命、完成策略性工作任务的。
换句话说，下级O中，有些O是直接支撑上级O的，有些O不是支撑这些O的，比如能力建设、自身策略性重点任务等。
它们组成在一起，是为了保证自身可持续的长期成功，更好地做出贡献。想清楚了这些，我们就能更好地实现上下级O之间的联结。
另外，除了上下级之间的对齐联结之外，OKR更强调多向对齐，包括跨部门之间的协同和对齐。我们可以用一张目标地图来清晰地表达这种对齐关系。
目标地图将组织内每个人零散的目标根据对齐关系形成目标地图，对其关系一目了然。
对齐之后，在OKR工具后台我们还可以随时查看相关人员的目标进度。
如果发现进度出现问题，可以通过后台的日程查看对方的空档时间沟通解决问题。
对管理者来说，通过统计分析面板可以随时查看“与我对齐”的下级以及相关人员的数据和进度，一点知全局。
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