OKR之所以主流，从外部环境，到内部员工特性，都是时代背景下管理思维的刚需。
1、瞬息万变的市场环境，不确定是唯一的确定
新科技、新零售、新能源、新金融、新产业、新生态……
“新”字当头，风口多，机会多，航道多，可做的事太多，很容易失焦，传统管理方法难以驱动组织面向未来挑战的可持续发展。
OKR是帮助驾驭不确定性的工具。
2、人们工作的原因正在发生变化
当85后、90后乃至90后慢慢成为职场的中坚力量，人们工作的原因正在发生变化…
今天只有20%的知识工作者只为了薪资选择工作。
看不惯领导的一个眼神可能就会离职。
传统物质激励这种外在刺激驱动，已经不太足够。人的需求层次不断攀升，不单纯关注物质，做事的动机上升到了内在动机层次，对精神层面的追求愈发凸显。
今天的工作中对创造性的需求比以往任何时候都高，需要内在动机的满足，而不可能管理出来。
内在动机让人做事得到满足和快乐，觉得有价值、有意义，是一种自然力量。
OKR究竟解决什么问题
推动组织成长，把组织远大理想落地，实现组织愿景，驱动上下左右与组织目标对齐，短期聚焦突破，就是OKR能带来的核心价值。
OKR不是表面看起来这么简单
OKR的形式很好掌握。然而，想要OKR发挥出威力，就要掌握底层逻辑，否则会把OKR用偏。
OKR的形
OKR简单说，就是让组织内每个人保持同步的目标框架，让组织一致性的神经系统。
OKR框架，是由1个鼓舞人心的定性愿景+1组量化的衡量目标成功的关键结果构成。
Objective： ”我们想要去哪里”。例如： “让90后为产品尖叫”
Key Result : “怎么知道做到了？”。例如，“90后人群中NPS达到x%”
OKR的神
OKR自评和复盘得分只是反应OKR信息，无关绩效评价。OKR和绩效评价之间没有因果性。两者之间是隐性的间接关联，而非显性的直接绑定。OKR的产出是根据KR的难度和实际价值贡献进行变量转化，作为绩效评价的有效输入之一。
OKR的形不重要，恰恰是底层逻辑，映射了表现形式的不同，也决定了所实施的OKR是不是考核工具的变形。
OKR评分是反直觉的
OKR不强调满分。如果OKR评分高，表明完成了目标，但不一定说明工作好，有可能是目标制定野心不够。低分项也不会受到指责，低分的价值在于发现阻力，探索新路径。
在OKR的评分中，往往需要察觉是否有更多的低分，因为需要更大的野心和颠覆式增长，而不是渐进性增长。
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