为什么很多企业不在用KPI来管理员工而是用OKR工作法呢？OKR并非彻底否认KPI，选择一种管理模式也不意味着就必须要放弃另外一种。
OKR是对KPI的升华，只是相较于KPI绩效考核制度，OKR的实施需要满足更多的条件，比如说需要员工的自驱力以及企业的宽容性等，推行的难度会更大。但是意义也正在于此。
对于企业来说，管理不等于控制员工的惰性，而是建立对员工的信任，培养他们的责任感。
一、关于KPI，我们如何理解
我们不能因为出现新的管理模式了就完全否定KPI在工业时代为企业做出的贡献，它有一很多不可忽视的优点。只能说KPI从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。
1.KPI的制定只限于领导层或者是老板一个人，如果果选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，那么就会产生一系列严重的后果。
2.并不是所有的事情都能通过指标来量化，无法制定KPI，就意味着即使做了这件事也没有奖励，那么就不会有人愿意挑战，没有人去创新。
3.没有人对结果负责，所有人的工作都在和那些干巴巴的数字斗智斗勇，会忘了为了什么出发，目标是什么就不难解释了。
二、企业和员工为什么更偏爱于OKR
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR的思路源自德鲁克的目标管理。
约翰.杜尔把这套管理法带给了谷歌的Larry和Sergey。并在谷歌成功实施，为谷歌实现了“十倍速增长”。后面，OKR被其它知名企业借鉴和认同，包括Linkedln、Zynga等。
从2013年传入中国后，相继被互联网企业应用，并取得了巨大成果，近几年，传统企业也在开始转型。从调研中发现，员工普遍对KPI深恶痛绝，但是对OKR的管理理念少部分持怀疑态度，但基本还是比较肯定。
这就是为什么很多企业不在用KPI来管理员工而是用OKR工作法的原因
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