1、OKR制定是自上而下和自下而上相结合的方式。对个人来说，有更多发挥的空间，可以提出自己的想法，可以朝想要达到的方向努力，参与感更强，更能体现自身的价值。
对于企业来说，企业的idea有了更多的渠道，就有了更多的发展方向，自上而下和自下而上相结合的方式让目标反复被讨论，被检验，增加准确性。
2、在执行推行过程中，每一个目标都有具体执行的人。制定好OKR目标之后，员工则是心无旁骛的为达到目标努力，不会被绩效指标束缚，不断挑战，不断突破。
企业的大目标变成一个一个小目标，且每一个目标都有具体负责的人，企业的方向清晰，分工明确。
3、OKR的反馈和评估更加有效且高效。OKR的推行让组织的管理更加扁平化，员工更趋向于与上级去讨论出现的问题和解决方案，而不是简单的汇报。这让很多问题在萌芽的时候就能被发现，并及时解决。
在评估的时候，不再考核目标，而是评价员工的协作能力和对企业的价值贡献。
当时索尼实行KPI绩效考核之后，研发人员为了外部动机工作，丧失了内在的创新热情；那些短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序被忽视；为了完成业绩考核，几乎所有的人都只提出容易实现的低目标
而OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？
它关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值，而不会去过度的关注目标定的是不是高了。
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