OKR真的是一种非常棒的管理方法，使用这种管理方式后，明显感觉团队工作的目的性更强了，不会被一些琐事绊住脚步，能更好的达成当下更重要一些的目标，虽然可能在其他方面上有让步，但总体来说还是取得了很大的进步的。
但是随着用OKR的时间越来越长，一些问题也暴露出来了。因为我们一直强调OKR目标的重要性，所以几乎所有人都在做有挑战的事情，给所有的工作都加上挑战目标。但是实际上并不是所有的工作都必须去实现什么挑战的，当然每一件事情当然完成的越好收益越高，但是当资源有限的情况下，最优化的分配资源才是正确的。有一些日常的工作只要保证达到一定的标准即可，没有必要费时费力去实现什么挑战，但在我们OKR的管理模式下这些工作都被添加了挑战事物中，让OKR本身变得繁琐起来。
虽然是日常工作，但也需要被管理和衡量工作结果，又不适合再加入到OKR中，怎么管理成为了一个难题。但当我看见KPA的思维后，我有了新的想法，先简单介绍一下KPA吧。
在KPA中将员工的工作分为三类。
第一类，日常工作。一些确保职位所承担业务基本运行的日常事务，例如客户问题回复，计算机维护、工资发放，各项流程执行等。
第二类，可挑战事务。即在原本应该达成的指标基础上加大难度，完成更高的挑战，使得获得更突出的工作业绩。例如超额完成销售指标，提前完成产品发布等等。
第三类，不可接受事件。这些往往是底线，一旦发生就会产生比较严重的后果。例如软件产品系统出错导致崩溃，客户沟通出现争执导致负面评论等等。
这让我发现OKR与KPI并行也是非常棒的一种管理。
首先用OKR来管理可挑战事务，这也符合OKR本身倡导大家实现更具有挑战的目标的本意。可以建立相应的激励制度，鼓励员工实现OKR带来更高的企业收益。
然后用KPI来衡量日常工作的完成。这些基础的日常工作必须要达标，才能让各个岗位的正常运行。设立明确的KPI来约束员工，确保这部分工作严格被执行。
最后将不可接受事件列为负面清单，时刻提醒员工不能出现这样的失误。
就这样，使用OKR半年后，我又拾起了KPI进行同步管理。但众所周知KPI和OKR都是需要工具系统的辅助去完成，如果同时用两个系统反而更麻烦。源目标则能够支撑到两种模式在同一个系统中去进行，更好的帮助我们实现新式管理方法的实际使用。
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