我不信邪。毕竟我也有过10年500强经历，管理过百人以上团队，多年来跟下属们关系也都不错。
管理和激励员工这点事，能有多复杂?
很遗憾，现实很快打了我的脸。
我做内容创业，因为是家初创公司，没任何名气，只能招到应届毕业生。公司除我跟合伙人外，全部都是95后。
我给每个人，都制定了明确的KPI。
比如：
内容组，每周出3篇文章。
美工组，1个月内要完成专属表情包制作。
运营组，每天要负责运营数个社群，将文章分发到群里进行推广，还要保证社群活跃度。
……
乍一看，似乎也没有什么问题是吧?
每个人都有明确工作安排，有相应时间节点，也有量化的目标要求。
但才不到2个月，我就发现这群初入社会的孩子，已经无师自通地“油”了起来。
他们总在最后一刻才提交任务，他们对完成的质量和预期效果并不关心。
你多说两句，他们会跳起来跟你吵，有的甚至拍桌子走人。
在连续走了2个人之后，我开始认真反思：是哪里出了问题?
论待遇，我们初创公司比不了大公司，拉平相比也并不低。
论氛围，我们不打卡不加班，还经常搞团建请他们吃饭。
后来我终于发现，最大的问题在于：我派给他们的任务，彼此都是“割裂”的。
我从未跟他们清晰描述过公司的发展目标与规划，他们的任务，也并没有直接跟公司战略挂钩。
简单来讲即，我所关心的，和他们正在做的，并不是一件事。
每个员工，都“孤独”又“割裂”地做着自己的事，找不到内驱力和价值感，老板和员工又不在一个方向上使劲，彼此距离自然越来越远。
很快丧失工作热情，情有可原。
直到我学习了OKR(目标与关键成果法)，尝试将它引入后，情况才发现了变化。
到底什么是OKR?我基于自己的理解，用大白话解释一下：
一个目标，所有人一根绳，每个人都聚焦那个目标，贡献自己的力量。
每个人的工作都跟目标有关，而目标的达成与否，也会反过来影响每个人的收入高低。
唯有如此，才能真正形成“我们”的文化，老板与员工的关系，才会更加融洽。
基于自身实践，要运用好OKR，我认为有4个关键点：
目标清晰、拆解合理、绩效挂钩、工具趁手。
1.目标清晰
一个清晰的目标，必须有时间节点(通常半年或1年)和具体的量化数字。
比如：1年内，抖音涨粉300万，对接50个业内知名品牌方，GMV 2000万。
越清晰，才越方便拆解成各个关键结果(KR)。
2.拆解合理
为了完成这一目标，团队成员该怎么做事?
我们需要将之合理地进行拆解。
比如，基于上述例子，可以将之分解到短视频、直播、创始人、市场营销等维度。
对短视频组来说，需要每天发布2条抖音短视频，每条播放量不低于50万，每周涨粉要达到8万。
至于如何做到单条播放量超过50万，那就需要进行进一步的拆解。
比如对标爆款选题、精心打磨文案、合理运用抖加投放等。
对直播组来说，需要聚焦2个数字：直播场观与单场带货数，事实上也是对总目标的拆解。
而对创始人来说，最重要的贡献，可能是不断“刷脸”。
所以，可以每月配合市场策划完成营销事件，出席峰会，做线上分享等。
在树立IP人设的同时，也是对所有成员工作的集中展示与肯定。
如此，每个人既各司其职，又密不可分，都在为同一个目标而努力。
3.绩效挂钩
这是非常重要的一点。
我们自己的处理方式是，每年会按照利润率，划出一个奖金包，按照贡献高低，奖励给所有人。
去年最高的2个人，拿到的奖金甚至超过了全年工资。
由于总目标的达成，取决于每一个人，这样也非常有效地规避了“摸鱼党”。哪怕老板不在，大家也同样干劲十足。
4.工具趁手
最后，工欲善其事，必先利其器。
要用好ORK，一款趁手的工具，自然必不可少。
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