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OKR与绩效考核有联系吗?
OKR考核适合怎样的公司?
OKR的实施有哪些误区?
Q1：OKR与绩效考核有联系吗?
答案肯定是有联系的，但是也分不同情况而言：间接考核不把目标达成情况和绩效直接挂钩，而是鼓励探索和创新，面向不确定的业务场景，需要给大家更多的空间做探索，这种情况就基于员工对组织的贡献度、对整个路径做出的创新尝试、给组织带来的价值等做间接考核。直接考核可以与目标达成情况直接挂钩，比如我们同样要从 A 点到达 B 点，现在 O 的实现路径已经非常明确，1、2、3 步的逻辑很清晰，KR 可以和绩效挂勾，这种情况就和 KPI 结合起来，直接考核过程中的1、2、3 步。
Q2：OKR考核适合怎样的公司?
个人认为适合部门比较多的企业。因为各个部门各自为政，像一个个的独立分公司。必须有一个目标管理工具，把大家某阶段的工作方向保持一致。楼下我看到有推荐工具的 源目标确实可以 还有明道的也还行
Q3：OKR的实施有哪些误区?
误区一：目标过多，组织和个人的精力是有限的，无法一次完成过多的事情。目标设置过多，会让人难以聚焦到最重要的事情上，甚至会浪费很多宝贵的资源和时间。组织和个人应该确定 2-5 个最重要的目标，并为它们设置优先级。误区二：目标缺乏挑战性，合格的目标应该是鼓舞人心、充满挑战的，能激发员工潜能，并驱动组织持续前进。相反，如果目标轻而易举就能被实现，员工的积极性和努力程度也会大打折扣，这不仅隐藏了员工的实力，还会妨碍组织的高速发展。误区三：关键结果不可衡量，关键结果由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。关键结果应该是客观的、可衡量的，一般情况下，当每条关键结果都实现了，那么对应的目标也就完成了。除了数量、百分比以外，关键结果还能用完成时间、客户评价等指标来衡量。
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