okr评分表(okr管理如何制定评分表)

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　　目录

　　OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1

　　OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

　　OKR考核适合怎样的公司?

　　Q1：OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1

　　去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:中国薪酬网 更多人力资源HR资料，微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!营销总监考核评分表(月度)考核期间：姓名业绩考核岗位序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自上结评级果40分30分20分10分0分年月1业绩指标80%销售额40%每月30万达成销售额达成90%以上达成80%以上达成70%以上不足70%每月新客户2客户保有量15%开发量为10家，无老客户流失3回款率10%每月回款率达到95%4市场推广会5管理工作20%客户满意度6部门战略规划5%5%10%一个月两次，每次实到客户家数20家客户无投诉，或二次投诉每月30号前按标准提交每月建立销7部门管理机制5%售部门内管理机制不低于3个部门文化活动部门人才培养加权合计行为考核序号组织部门文5%化活动或分享会组织内部业务培训2次且满意度超过80%达到10家15分达到8家10分低于8家0分老客户流失1家减2分达到目标值达到85%以上达到70%以上低于70%10分8分5分0分完成次数和家数要求10分只实现次数或家数5分两项均未达标0分客户无投诉5分客户投诉一次扣2分发生二次投诉0分按时提交5分未提交或不合格0分完成并通过3个5分完成并通过2个3分未完成或未达到2个0分8按时组织并员工满意5分未按时组织或员工不满意0分完成次数和满意度要求5分只完成次数或满意度2分两项均未完成0分95%考核指标

　　Q2：OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

　　去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:中国薪酬网 开发部业务员绩效考核表(月度)岗位：项目序号1姓名：考核项目销售额达标率权重30%目标要求个人月度目标达成率100%2开发信发送率20%信函发送目标达成率100%业绩(70%)3意向客户量20%意向到访客户数量达成率100%4到访客户量25%实际客户到访目标达成率100%5利润率5%订单利润率10%加权合计1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作;

　　2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论(目标，决策);

　　3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确;4级：能够与同事协作共同完成工作目标;

　　5级：能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作;1级：等候指示2级：询问有何工作可给分配3级：提出建议，然后再作有关行动4级：行动，但例外情况下征求意见5级：单独行动，定时汇报结果1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计加权合计1团队协作40%品行维度(30%)2主动性30%3承担责任30%总分自评：考核人签字：上级：2015表(月度)评分标准达成率100%30分每降低10%扣5分自评上级结果达成率100%每降低5%扣5分20分达成率100%20分每减低25%扣5分达成率100%25分每降低20%扣5分平均利润率10%每降低1%扣1分5分1级10分2级20分3

　　Q3：OKR考核适合怎样的公司?

　　不建议对OKR进行考核，据小T了解到，很多进行OKR考核的公司，最终OKR推行都失败了。但如果公司已经有完善的绩效考核机制，并且很难摒弃，可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。背景原因：OKR管理的初衷是让员工主动挑战有野心的目标，激发员工斗志，如果把OKR作为考核项，员工会为了达到高绩效而不择手段，很难实现真正的OKR管理。谷歌的观点：过绩效管理公正地评价每一个员工的成就和发展潜力，关注人才成长和发展，而不是评分和奖励。谷歌评价员工主要根据两个因素：员工出色的OKRs业绩成果、其它工作表现和完成情况，将其作为绩效输入，但并不将OKR打分直接用于个人评价。如何对OKR进行评价打分，OKR评价打分和OKR考核一样吗?OKR打分与OKR考核不同，OKR打分主要是用来自我检验的，检验目标完成情况以及目标及关键成果的设置是否合理，为后续OKR的设定和执行提供经验教训。一般情况下，OKR打分是自己进行打分，当然，如果上级发现员工OKR的打分有失公允，也是可以进行纠正的;

　　在部门或公司级OKR中，一般在目标复盘会议上，相关参与人员一起对OKR进行评价打分。OKR评分时间应在目标结束时，对KR进行打分即可，目标分数为KR分数的平均值。一般情况下，源目标 的OKR打分为1分制。因为在刚刚进行OKR管理时，在制定OKR时很难制定的特别合理，但在过了几个季度(或多或少，各组织之间存在差异)之后，你们的KR应该落在～分之间。如果得分高于可能意味着你的指标设定得不够挑战，你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面，如果得分低于，可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷，你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前，和他们来一次开诚布公的交流，讨论目标的可行性。

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