KPI和OKR到底有什么区别这篇文章讲透了(OKR和KPI有什么区别)

　　KPI和OKR到底有什么区别这篇文章讲透了(OKR和KPI有什么区别)

　　小编在网络上发现很多网友对KPI和OKR到底有什么区别这篇文章讲透了(OKR和KPI有什么区别)有些疑问，都想要了解具体的OKR和KPI有什么区别到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:OKR和KPI有什么区别第二部分:详解OKR与KPI的区别第三部分:OKR制度和KPI制度有什么区别?第四部分:OKR四大特性是哪些 第五部分:OKR和KPI有什么区别?第六部分:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

　　目录

　　OKR和KPI有什么区别

　　详解OKR与KPI的区别

　　OKR制度和KPI制度有什么区别?

　　OKR四大特性是哪些

　　OKR和KPI有什么区别?

　　OKR考核和KPI考核区别在哪里?

　　Q1：OKR和KPI有什么区别

　　okr是自己给自己定目标，KPI是上级给下属定目标

　　Q2：详解OKR与KPI的区别

　　OKR的本质是什么?

　　Q3：OKR制度和KPI制度有什么区别?

　　简单理解，OKR是结果的定量指标。

　　Q4：OKR四大特性是哪些

　　OKR是指目标和关键成果，是用来绩效优化最常用的工具之一。 以KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。

　　Q5：OKR和KPI有什么区别?

　　最重要的区别就是，两者的出发点是不同的，管理的方向是不同的。OKR是从下往上管理，KPI更多的是从上往下管理。KPI是公司将目标逐层分解，具体到某个岗位，抓住二八原则中重要的过程，然后对这个过程进行考核。因为考核结果与薪酬挂钩，所以员工存在压力，要拿到预定薪酬，就一定要完成这些目标。所以只要员工完成KPI指标，公司的业绩和员工的个人业绩基本上基本上都能得到把控。OKR则相反，是从员工层面发起的具有挑战性的预设目标，以及在达成这个目标过程中所产生的一些关键性成果。因为不考核且薪酬不和OKR的结果挂钩，同时员工层面的预设目标又很高，所以员工层面的自我驱动力以及工作能力非常重要。其次，大家能看到很多介绍KPI和OKR如何制定的相关资料。其制定过程本身并没有太大的难度，但是由于制定的人是不一样的，一个是员工被动接受目标，一个就是员工自己主动来制定目标。相对来说，KPI比较容易执行和推动。像我们咨询公司会通过了解客户公司的整体情况和不同岗位的工作特点，然后用比较固定的模式帮助客户公司找到影响不同岗位最后工作成果的一些关键指标，让客户公司对这些指标进行管理和考核。客户公司的管理人员只需抓住这些指标进行日常管理，基本就能达到不错的结果。而OKR则需把目标和关键性成果制定出来，但最后的结果需如何去保证和推动呢?职场中有很大一部分人是不积极的，存在一定惰性的，需要外界逼迫的。大家应该承认吧，即使是最优秀的人才，也会有偷懒的时候。在制定KPI时，员工和公司往往都不能统一战线，时常发生为KPI指标的高低而争吵，在这种情况下又如何保证员工会为了OKR的结果去努力提高自己的绩效。我经常说OKR不适合大部分公司，就是基于以上原因。如果你的员工不是市场上最优秀的人才，并没有良好的自驱力，没有追求完美的目标，那达成OKR的结果是几乎不可能的。OKR更适合一些创意研发类的岗位，这些岗位比较难以将过程量化。这种情况下需要用一些更高级的自驱方法来驱动，比如宽松的工作环境、高薪酬、有成就感的事，所以我们看到OKR诞生在这种人才密集型同时又是行业龙头的科技公司。总之，如果你们公司想要加强管理，想对结果有一个比较好的管控，那么将目标分解到各个岗位，抓住关键环节进行管理考核是最佳办法。如果你们公司是创意研发类的，很难用过程监管来把控，那就招聘有良好自驱力的优秀人才，然后试试类似OKR的管理方法，驱动人才不断挑战自我完成更大的目标。根据两者的特点，将它们很好地有机结合起来，也许未来会有更好的应用案例出现。欢迎【关注】点爸进化论，十年人力资源咨询行业从业经验，每天分享企业管理/职业发展/人力资源专业相关内容，有相关人力资源管理咨询问题也欢迎私信我咨询

　　Q6：OKR考核和KPI考核区别在哪里?

　　无论是平衡记分卡、OKR、KPI都是一种绩效管理工具。哪什么是绩效管理呢?绩效管理是为了促织达成组织目标而共同制定绩效计划、进行绩效辅导、绩效考核与绩效结果应用这4个环节。也可以说，从完整的绩效体系来说，这三个工具都包含这4个环节，只不过侧重点不同。而我们通常说的OKR考核、KPI考核都是属于绩效考核的环节。我们分别看一下不同的考核工具的则重点在哪

　　。1.平衡记分卡。平衡记分卡多用于组织战略的制定，他分为四个维度：财物、客户、业务流程和学习成长。这种方式有效的打破了部门之间各自为战的现状。可以有效的利用各部门的资源，共同为组织的目标实现而努力。但是他操作起来及其的复杂，对员工的理论与逻辑要求比较高，并且如果你们的部门不涉及某些战略，将很难通过这四个维度来划分。适用于变化较快的环境，比如科技公司，多为季度等短期的指标。更加注重“创新”，而且管理的目标更加的聚焦，指标也必须是量化的指标。在操作流程上也包含了指标目标的确定、过程辅导、考评和结果评估四个环节。通常用于指标变化比较慢的环境，比如工厂，多为年度等长期的指标。流程基本上与OKP类似，同样注重过程的沟通，只不过由于我们对KPI的误解，大家都将KPI管理等同于KPI考核。考核与KPI考核的相同点都是绩效管理的一部分，就是考核环节。另外，都是根据目标达成来进行评估。OKR考核与KPI考核的不同点。 指标定的较高，完成60%-70%就算好，如果完成100%，则说明目标设定过于简单，KPI指标越接近100%越好，因为目标设定前已经对指标的达成有了预期的判断

　　。2.由此我们也可以看出OKR更适合那种目前无法预测结果的情况;

　　KPI适合已经有历史数据的情况。

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