很大程度来源于痛点与挑战，有的企业是为了提高员工的自驱力，有的是为了做跨部门的协同，有的是为了追求研发人员的绩效提升，有的企业是为了识别业务瓶颈，有的是为了实现企业的上下同欲。
实施OKR的意义在于以下几点：
第一，帮助组织澄清目标，促使组织内部目标的整体一致；
第二，识别关键瓶颈，激发员工自驱力和挑战心，同时通过行动和成果，从而评估和促进员工；
第三，识别管理者的短板，倒逼管理者“转身”和成长。
OKR适合创新型、创意型的公司，最好是知识型员工比较多的公司，这一类公司最大的特点就是外部的环境不确定性高，员工属于知识型，并且强调各类创新。
OKR适用性评定的四因素
第一，战略方向。公司的外部环境变化快，目前只能看清楚大的方向，没有办法把3~5年的目标值、行动计划都理得很清楚。
第二，员工素质。团队主体都是知识型员工，或者员工学历层次比较高，同时期望员工能够独立思考、独立承担、有创新能力，而且员工自身在工作上也有想法和追求。
第三，创新文化。公司的发展依赖于技术或者员工的创造力，公司内部也有或者正在打造“开放、平等、创新”的文化氛围。
第四，激励机制。员工基本薪酬很高，没有太多的绩效或提成奖金；对员工进行工作价值评估而不是目标完成度评估，与长期激励（比如股权、晋升）等结合起来。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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