近几年，互联网的迅速发展，数字化的到来，让很多企业跟不是时代的发展，如果企业不创新，不生产新的产品，老产品的销售份额会逐步萎缩，公司将无法持续性地盈利
所以很多企业都在努力寻求新的突破口，除了解决当前出现的问题，有的也是为了谋求更好的发展，探索企业发展的第二增长点。
KPI的管理模式自工业时代开始，在中国企业管理中占有举足轻重的地位！KPI对于提高整体的工作效率和量化工作，有很大的积极意义。
但是单就创新发展这一点来说，KPI没有任何优势！
KPI绩效考核模式有极为具体的指标，每一份工作非常细化，这些细化的点都要考核，且这些考核的点都与员工的薪资挂钩。
涉及到自身的利益问题了，就没有人敢也没有愿意去做职责之外的事情了，更别说去立军令状，尝试一下那个不一定能成功的目标！
处于KPI管理方式下的员工，只愿意在原有的工作上添砖加瓦，而不愿意去创新，谋求新的发展方向。
这是组织内部已经形成的行为惯例限制了大家对未知的探索行动。
如何促进企业的创新？
源目标建议优化企管理模式，采用OKR目标工作法。
主要有以下三点优势：
1、制定OKR时，公开透明的环境，自上而下与自下而上的方式的结合，员工有充分的发挥空间，员工根据公司整体的发展战略再结合个人能力，制定出自己的OKR。
OKR的管理模式再也没有任务指派，从领导到基层员工，都需要自主思考。只要有思考，就会有创新。
2、OKR目标不与最终的绩效评分挂钩，让员工可以甩掉包袱，轻装上阵！不断挑战，勇于创新。
源目标有一个理念是：OKR与绩效弱挂钩，只看整体的完成情况。
周期结束后，员工通过360度的评价（包括：自评、互评、上级评、上上级评），得到这段时间的绩效考核评分。
3、完整的横向纵向对齐的OKR体系，更利于实现创新的倍数放大效应。
第一，OKR是用在业务方向探索和创新突破中，每位员工都是在批判性思考的氛围中寻找和尝试具有挑战性的目标，这就是全员创新，即全公司构成了一个创新网络，每位员工都是这个创新网络上的一个结点。
第二，任何一个结点（员工）发现了能够驱动业务高效增长的方法和实践之后，其影响势必会快速传导到其他结点，特别是那些具有“以一当十”效果的创意和想法，其对整个创新网络的扰动和冲击是巨大的。
相当于蜘蛛结网捕猎，蛛网上任何一个结点黏住了昆虫，只要一扰动，蜘蛛就会迅速反应和行动。
第三，只要创新网络中任何一个结点产生了“以一当十”的创意和想法，组织的中枢决策机构将会迅速采取“以十当一”的策略。
重新调整整个OKR体系的联接，围绕“以一当十”的创意和想法，集中优势兵力打穿、打透“以一当十”的创意和想法，从而推动组织在变革和创新上一个台阶。
如此循环往复，组织就会一直保持指数型增长，十倍创新组织就被打造出来了。
那么如何建立一个横向纵向对齐的OKR体系呢？那肯定是离不开OKR工具的加持，OKR公开透明以及多向对齐的特性需要线上多人协作的工具才能实现。
源目标OKR工具正好能满足这些要求。目标地图—多向对齐
添加任务，可@需要帮助的项目协作人
一个公司的创新不是说说而已，除了以上所说的优化管理方式，营造创新的氛围外，企业领导人还需建立激励机制，让勇于创新的人能得到一些好处。
这样才能激励更多的员工去创新，公司的发展也会更加持久。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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