在企业发展进入到新常态的环境下，企业进入了一个VUCA（易变、复杂、不确定、模糊）和新生代员工成为劳动力主体的时代，那种以指标为导向、控制为主体的传统绩效管理模式已经无法支撑不确定时代的企业发展。
此时，国内外众多企业掀起了一场再造绩效管理的变革浪潮，关注点也从传统KPI考核向聚焦主要目标、挑战更高的目标和过程中快速反馈的方向演进。
最近几年，我们经常可以听到“OKR”这个词，但到底什么是OKR，如何正确制定OKR，很多人其实都没有特别清楚。OKR虽然极易入手，但极难精通，如果没有理解其精髓，很有可能用错。
对于国内众多企业经营者来说，是否存在以下难点：
•团队目标太空洞，不聚焦，不够量化！
•自上而下的目标，老板清楚，基层不清楚！
•目标要么太高难以实现，要么太低没挑战！
•目标设定不科学没有跟踪辅导，无法了解目标完成进度！
•只有结果的绩效考核，却没有过程的绩效辅导！
那么我们应该怎么来制定OKR目标呢？
1、个人的目标要与企业战略发展方向
企业的战略目标O是总的方向。每一个公司都有使命、愿景、战略方向，代表着的是长期、短期的目标，所有人的工作都应该朝着这个目标努力。所以强调目标的横向纵向的对齐，保证所有人努力方向的一致性。
2、确保团队聚焦到重要目标上
举个例子来说一下：比如疫情期间，对餐饮行业的影响非常大，很多都倒闭了，那个时候餐饮最重要的目标是什么？最重要的是活下去，是现金流，所以在制定目标的时候，他一定是当下团队最重要的工作。
3、360度制定，鼓励自下而上，公开透明
公开透明，这有一个非常重要的作用，就是让成员了解工作的“上下文”。员工是可以在完整的信息基础上做出判断，可以鼓励员工针对于整个目标主动思考，员工看到的是面，而不是点。
其次是可以提高员工对工作的参与、尊重、认同、接受度，能够提高员工的积极性，被安排和主动去做，肯定是后者。
4、目标要足够激动人心
目标是我要去哪？我要达成的结果是什么样的？代表前进方向。
在OKR的定义中，第一个要求就是要明确目标。目标将是未来一个阶段的工作中心，将会被不断提起，在定性的基础上，如果可以做到振奋人心，让人一想到目标就充满动力，那无疑最佳。
5、设立的目标要有挑战性
有一个案例非常有名：就是2003年马云和贺学友的“跳西湖”赌约，他们赌的是365万+78%的续签率，但是贺学友前一年才完成200多万的业绩。
但最终怎么样？贺学友完成了663万的业绩，但是续签率差了一点。目标一定要富有挑战，如果轻松能完成的，那不叫目标，挑战的过程中最容易打造积极的团队文化，按部就班是很难实现的。
目标的正确合理性对一个团队来说至关重要，是一个团队工作的风向标，所以我们企业在设立目标的时候可以对照关注以上几点。
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