OKR是万能的吗？真的可以替代传统的KPI吗？小编先从三个维度来说说两者的不同！
一、管理特点不同
KPI是以目标为导向，“以目标为导向”意味着以结果为主，以过程为辅。但是KPI没有在目标与过程之间建立其必然联系，所以才会使用鱼骨图、价值树的工具，想办法发现、找到结果性指标与过程性指标之间的逻辑关系，然而KPI天然不具备对过程的详细阐述，因此很多时候会发现提炼出来的绩效指标虽然看起来很好，但就是无法评估到位，原因就在于目标与过程之间其实是割裂的。
OKR则体现目标与过程并重的管理思想，目标与过程能够有机结合在一起，因此OKR翻译过来时也变成了“目标与关键成果”，关键成果成为实现目标时必然要体现的阶段性过程，同时又是下一个过程的目标，结果与过程之间不再需要借助工具进行关联，这就是与KPI最大的区别。
二、思维方式不同
KPI是一种静态的控制思维。KPI所应对的环境，是静态稳定的，业务逻辑和业务结果可以预测的，是工业化大生产思维的产物。在工业化大生产时代，科学管理就是严格控制，无论是泰勒的科学管理和法约尔的组织管理，人被组织当作一种工具，要按照组织要求来运转。
OKR是一种动态的自我管理思维。OKR所对应的环境，是动态变化的，业务逻辑和业务结果有的时候无法预测，需要经过实践去验证，是互联网时代的产物。而且，OKR崇尚增量思维，希望不断的创新挑战。OKR，通过目标的清晰化，为授权建立了基础。推进OKR成功的企业，一定是一个充分授权的企业；同时，目标的公开透明，共同促进了自我管理。
三、激励方式不同
KPI管理方式，崇尚“没有考核就没有管理”，希望通过外在的压力（奖赏和惩罚）来推进绩效实现，这是一种外在激励方式。“胡萝卜加大棒”的政策，有七宗罪：奖励让内在动机消失；奖励让成绩大幅下降；奖励在扼杀创造性；奖励抑制了善行；引发不道德的行为；奖励会让人上瘾；奖励短视的行为。
OKR管理方式，是通过自我管理、目标赋予工作意义、自我挑战和成长的方式，通过营造内驱力来推动绩效。总之，简单来说就是：KPI是绩效考核；OKR是目标管理。一个是外驱力，顶着压力负重前行；一个是内驱力，带着冲劲一往直前。雷军老师说过：“KPI是工业时代的管理创新成就，能够完整的反映对效率的改善。但在互联网时代，让人容易迷失自我，不把重点放在怎么改善产品、放在改善用户的服务，而是放在了改善KPI指标，并且粉饰KPI有无数种投机取巧的办法”。新商业时代的到来，市场频繁变化，“以目标为导向”让KPI变得越来越没有“底气”，如果无法有效管理过程，目标就变成空中楼阁。长期以来，传统企业很少制定完不成的业绩目标，原因就在于外部市场相对稳定，过程管理的重要性并不明显，很多目标制定之初就能预判是否能够完成。然而在新商业时代却很难做到这一点，要想完成目标，必须加强过程管理，所以就出现了放弃KPI,拥抱OKR。KPI、OKR出现在企业发展过程中有其必然性，企业需要根据实际情况进行选择。从组织形态管理角度来看，如果企业所处的市场相对封闭，竞争压力不大，KPI依然是一种较好的工具；如果企业进入转型期，强调结果与过程的统一性，OKR就是一种不错的选择，但是需要建立与之相匹配的管理模式。
那么OKR是万能的吗？真的可以替代KPI吗？
答案是：基本可以替代！
KPI近年来越来越受人诟病，被很多企业视为鸡肋，食之无味、弃之可惜。对此，KPI表示很委屈。KPI的性质，强调两点：组织目标的分解和关键指标的衡量；它的实现逻辑是：首先，要保证组织目标能够分解到个人；其次，没有分解的，要把工作中重点提出来，这样能够合理的评价人；可以看出来了——KPI专注“如何考核个人”。KPI在1990年被提出，是有其理论基础的：其一，关键指标的重要性：二八定律（帕累托法则）；其二：目标的分解确定：SMART原则。虽然KPI已霸占企业管理那么多年，有其无可取代的优势，要知道它仅仅是绩效管理的一环——绩效考核。但事实上在KPI被各行各业、更大范围的推行中，一些企业在员工管理上过度追本逐利，只看到关键绩效是否达标、一门心思搞员工考核。于是在大多数企业的员工管理中，哪哪都有KPI，逐渐模糊了它的初衷，使得问题避无可避：让企业氛围非常紧张，员工士气低落，管理者和员工之间关系紧张，人情分、大锅饭…..，各种问题层出不穷。于是，当2013年，瑞克·克劳发布一段视频，谷歌极具“人道主义”特色的管理模式被推上舞台，受到大力追捧，风靡全球。
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