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近年来，OKR目标管理法已流行于各大中小型企业当中，许多管理者都在尝试使用OKR来提升团队效率。但实施落地OKR的过程并不是一帆风顺的，他们往往会在过程中面临以下一些常见问题：
> 制定清晰、可分解的目标：怎样设定既简单又有方向感的目标，并让这些目标在公司上下都能理解和执行？
> 设定有挑战但又实际的目标：怎么在确保目标可以达成的同时，还能激发员工去超越自我？
> 跳出旧的绩效考核思维：怎么改变过去只看数字的评价方式，接受新的思考方式？
> OKR与绩效考核的平衡：怎么让OKR激励大家的同时，也能和现有的考核制度配合好？
这些问题如不能得到及时有效指导，会导致OKR在实施中偏离初心，效果大打折扣。
OKR之所以受欢迎，是因为传统的KPI方法开始显得不那么管用了，大家都想找一个更好的管理目标和激励团队的方法。现在，从书本到在线课程，到处都能看到关于OKR的内容，这股风潮不仅受到企业家和人力资源专家的关注，连科技圈和投资界都在讨论。
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但是，国内有些企业在引入OKR时，并没有完全考虑自己的实际情况，结果就像穿了不合脚的鞋，感觉哪里都不对劲。有的领导可能只是看了点简单的资料就急着在公司里推行，甚至直接用OKR进行绩效考核，这样做往往会导致问题更多。慢慢地，公司才发现问题所在，然后再寻求专业人士的帮助。
这些问题，归纳起来，主要有以下几点：
1.如何才能让大家有兴趣、主动填写各自的OKR？
2.当员工遇到临时而又紧急的任务时，是调整KR还是调整他的O？
3. KR的分数应该如何评？是以完成情况作为评分依据吗？
4. 员工因为不满主管对他的OKR评分而发生争执，该如何处理？
5. 有了OKR还要不要KPI？
6. 如何才能设定有挑战的O？
7. OKR没有奖金怎么能调动员工积极性？
8. 领导KPI的思维太严重，如何改变？
9. 将OKR当作替代KPI的绩效工具
10. OKR有什么软件可以用？
11. 上级根据进度来评分，这个进度怎么来确定，是由上级自己评吗?
从以上问题中来看，我们不难发现，尽管很多公司采用了OKR作为新的管理方式，但实际操作时，大家还是习惯用以前的KPI思路去理解和执行。这样的情况反映出公司在改变管理方式时，思想上不够灵活，也没能充分理解新旧方法的不同。虽然市面上关于OKR的资料很多，但在实际应用中，很多企业还是感到困惑，主要是因为理论知识和实际行动之间有差距。
要想解决这个问题，公司得先从思想宣导开始做起，让每个员工都能真正明白OKR不是KPI的翻版，而是为什么我们需要这样的变化，它能怎样改变我们的工作方式。在这个过程中，领导层要带头，像指路明灯一样，坚持推广OKR的理念，并且要清楚改革不会一帆风顺，需要时间和智慧慢慢推进。
在国内，OKR成了企业想要改变时常常提到的概念，但真正的改变不仅仅是表面上用上了新方法，而是需要从高层到每一位员工，从心底里接受这种新的思维方式。公司应该利用OKR作为工具，推动更深入、全面的思考，进而改变公司的整体氛围。通过创新的激励方式，激发每个人的潜力，让OKR成为连接我们梦想和实际行动的桥梁，最后，这样的变革会激发出公司前所未有的活力，展现出变革带来的美好成果。
最后，如果您对OKR非常感兴趣，甚至想在团队落地OKR时，借助一款标准化的工具，您可以试试源目标OKR，专业提供适合中国企业的OKR落地方案，通过入企辅导、OKR软件加持、教练式陪跑，真正一站式助力企业达成目标，实现高绩效、高增长。立即试用源目标OKR>>
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