本文关键词：okr与kpi的区别，okr绩效考核，#OKR目标管理#
很多人不明白，OKR和KPI的区别主要体现在哪？今天我主要结合绩效考核的场景来为大家分析一下，OKR与KPI的区别，希望对于大家能够有所收获。
KPI 与绩效考核挂钩
KPI 体现了「衡量什么，就得到什么」，是很多组织绩效考核的基础和依据。KPI 的完成情况直接与薪资挂钩，所以部门和员工往往力求百分百达成指标。
对那些业务流程较成熟、创新需求不高的组织和部门而言，KPI 不失为一个可行的绩效管理工具。
以销售部门为例，销售任务完成率是较为常见的 KPI 之一。当指标达成，部门和组织便可增加相应的销售收入。
实际上，KPI 可以是能够衡量组织和个人工作绩效的任何定量指标。
对于大多数行业、组织、部门、个人，能够列举出的 KPI 数量都非常庞大。但是，数量大并不意味着效果好，「有 KPI」 和「有正确的 KPI」之间还是存在一定差距的。
以程序员为例，代码行数和代码出错率这两个 KPI 相比，显然后者更加科学严谨。
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OKR 与绩效考核脱钩
很多组织在使用 OKR 的时候，错误地把它当成了绩效考核工具。
事实上，OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效。OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。
如果组织要对这些绩效表现进行考核，则需要使用其他的工具和方法。
对于所处行业市场环境变化快、业务灵活且创意需求高、正在寻求转型突破的组织而言，OKR 能够给予员工更多的创新和自主空间，更好地激发员工潜能。
另外，对于分工较细、上下游协作角色较多、跨部门协调成本较高的组织而言，OKR 可以帮助组织上下更好地统一方向，驱动员工为更重要的目标努力。
但是……
随着 OKR 理念突然火起来，推行 OKR 的组织越来越多。但很多企业在推进 OKR 的过程中，都会遇到同一个问题：「 10 个公司推 OKR ，9 个都做回了 KPI 」。
产生这个问题的原因很大程度就是高层没有理解OKR和KPI的根本区别。
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