不能简单的说哪一个更适合，要看具体要看什么类型的企业。
OKR和KPI的区别到底是什么？
前者是结果导向，后者是过程导向。
简单来说，
OKR：我要做什么。这是员工自发的自愿的去做的事情。强调价值导向。
KPI：老板要我做什么。这是员工非自愿的，被迫完成的行为。强调完成，达标。
就好比一个公司的行政人员做物料采购。KPI就是老板交代：这个月的采购成本预算控制率保持在95%，KPI完不成就扣钱。而OKR则是，老板和行政人员达成一个控制成本的共识，中间具体怎么做你自己决定，只需看关键结果就行。
OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？
它关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值，而不会去过度的关注目标定的是不是高了。
OKR适合哪些企业？
1、 产品迭代型——科技信息类
需要不断地进行技术创新和探索突破，OKR帮助充分激发员工的内在创造力！
2、头脑风暴型——广告媒体类
鼓励大胆的想法和创新，僵硬的量化指标只会让其束手束脚，OKR目标管理法更加具有包容性！
3 、项目主导型企业
以项目进行产品运作的团队往往内部管理更加扁平化，OKR实施起来会更容易达到效果！
4、创业型公司
目标需要经常修正，OKR帮助强化目标牵引作用，动态聚焦，减少资源内耗！
5 、转型中的传统企业
要实现重大突破必然带来巨大动荡，OKR使上下同欲，行动一致！
一般来说，如果你的企业属于互联网、文化、传媒等创新型企业，或者是寻求转型的传统企业，以及设置岗位以脑力劳动为主的知识型岗位居多，那么OKR更合适，因为这能够给予员工足够的自主性。能够爆发更多的思想火花，助力企业不断前进。
而如果你是传统企业，岗位以简单重复性的工作为主，比如说电子工厂，仅仅是简单的拼装，那么可能KPI比OKR更合适。
OKR与KPI的本质都是激发潜能，KPI是外在驱动，OKR是内在驱动。
当下的时代，人们希望从工作中获取的东西已经不仅仅是简单的工资了，更多的是自身的成长、内心的成就感以及其中的快乐。因此，时代也在迫使企业进行变革，但是究竟怎么改，怎么变，企业需要结合自己公司的实际情况去思考。
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