前面说到了OKR在国企中应用的优势点，有同学看了比较心动，想了解OKR具体怎么应用，今天就来聊一聊。
OKR的核心在于要科学合理地设定主要目标和关键结果。
在数量设定方面，目标的设定一般不超过5个，达成每个目标关键结果或行为一般不超过4 个，能够有效实现简化管理的目的。
一、设定主要目标O与关键结果KR
公司管理层围绕公司战略与经营目标， 制定公司主要工作目标并向公司全员公开，在完成了企业目标的制定后，就要将目标进行有效分解。
首先，公司各部门经理在充分了解公司工作目标的基础上， 结合各部门自身的业务情况，对年度目标进行逐一分解，形成各自的部门工作目标，并制定实现每个目标的关键行为或成果；
然后，在部门目标的基础上，公司员工再根据个人的工作能力，通过与上级部门充分沟通， 共同协商后，共同制定出每个员工个人的工作目标和关键行为。
在制定各层级的工作目标和关键行为时，一般需要注意以下原则：
- 目标是具体的、可衡量的， 具体到时间段、金额和数量等等，最好是量化数字；
- 目标是明确的、简化的，即所设定的目标必须重点突出、易于掌握；
- 目标是公开、透明且具有价值的。OKR考核法需要上级、同级和下级之间进行评价， 只有工作目标和关键结果都公开透明，才能保证企业内部公平。
- 目标要有野心，要结合实际情况且具有一定的挑战性。一般将员工达成目标的比例设置在60%-70%左右，既能使员工完成大部分目标，获得一定的成就感，又能鼓励员工不断挑战自我极限。
- 目标要有明确的截止时间。
同时，得分过低的员工也不应受到指责，应该多关注其在工作中的数据（表现），帮助其设定下一个目标。
二、持续沟通与跟进
在工作目标实施的过程中，公司管理层要与员工及时沟通，了解员工是否需要相关的资源支持、员工是否具备实现目标的工作能力和综合素质，并及时跟进员工设定的关键行为在实施过程中是否达到了预期的效果。
员工的声音更应该被听到，这样员工工作才有动力，通过充分沟通，员工能够获得及时的鼓励和反馈，有利于促进工作目标的有效实现。
通过沟通积极了解目标的达成进度，每次得到反馈后，要及时地关注内外部环境的变化，倘若内外部环境已经发生较大变化时，允许做相应调整，但是注意调整的原则是目标不变，只允许调整关键成果。
三、定期回顾与评价反馈
在每个季度末，员工需要通过定期回顾，判断工作目标的设置是否合理以及自我能力是否需要提升等。
同时，在每季度或半年度/年度末，对目标执行情况进行综合评价，综合评价包括员工自我评价、同事反馈及上级评估三个方面，保证综合评估的公平性、可信性和高效性。
一是，根据OKR的执行情况和实施效果对下阶段OKR进行适度调整甚至重新规划；
二是，将综合评价结果与员工进行及时反馈，将员工的优秀经验在公司内部分享，能够激发上下级的信任感，并帮助其他员工实现自身目标；
三是，充分应用OKR的考核效果， 关心、关注得分较低或者某一方面水平较低的员工，管理者主动帮助其提高绩效能力，鼓励员工参与相关方面的内外部培训，逐渐改善绩效水平。
国有企业在引入OKR时要注意以下几个方面：首先，企业内要形成公开透明、追求创新协作的企业文化；第二，公司高层管理者要重视绩效管理工作， 并具有持续推行OKR的决心。
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