KPI已死?OKR当立?

近几年来OKR非常火爆,国内的一些组织,诸如华为、腾讯、字节跳动等内部都有引入和推广。

一提到OKR,很多人会想到另外一个词—KPI。

要说对KPI的熟悉程度,非HR 群体莫属,KPI曾被许多组织作为绩效考核的首选工具,事实也证明,在绩效考核上,KPI在组多组织内也曾经取得了不错的成绩。

近几年,随着OKR的呼声越来越高,许多组织开始提出这样的口号:“KPI已死,OKR当立!”。

本文从三个方面来分析一下,OKR与KPI的关系。

一、OKR和KPI的作用

企业引入KPI ,大多是把它当做组织战略决策执行效果的监测指针,为了达到良好的效果,很多组织还把KPI和平衡计分卡结合起来使用。

简单来讲,企业的战略目标必须经过分解才能得以执行,而如何衡量执行的效果呢,需要通过各种指标来体现,这些指标就是KPI,反映到部门和个人身上便是绩效,它既关乎部门,也关乎个人,所以,KPI是绩效衡量和考核的工具。

KPI在组织内推行的时候,部门主管通常会将部门的主要任务明确成指标,然后将指标下发到个人,变成个人指标,由于个人与个人之间的职责有明确的划分,所以在考核的时候,指标的落实情况就是个人绩效的证明。

再来看OKR,OKR的起源可以追溯至德鲁克的目标管理,管理大师认为目标可以通过员工自己的积极性来完成,这便是目标管理和自我控制的主张,相应的,自我控制的结果可以通过自我评估来衡量,而无需靠外界来强制执行。

也因此,由这而发展起来的OKR被当做目标管理的工具,目标实现的效果则用关键结果来衡量,它的自组织性决定了这个过程是自下而上的。

既然它是一种自我管理的工具,所以它通过自我打分来评估,而不是被用作绩效考核,它更多的时候是被团队用在沟通、复盘、讨论、分享上面,因此它的内容和执行过程是公开透明的。

二、OKR和KPI的区别

由于KPI承担的是绩效考核的作用,所以目标和指标都要量化,结果也必然要是与薪酬挂钩,它背后是物质激励。

它关注个体绩效,但由于其考核的时候过于强调独立的个体指标,所以它的推行也可能会抑制团队合作,尤其是当个体利益和团队利益有冲突的时候。

另外,由于KPI被当做考核员工的工具,所以它是由HR来组织,由领导来评价,一旦采用,便在组织内强制执行,它要求团队和个人在固定的考核周期内接受目标,完成目标,它如同一个记录结果的计时器,到了时间,按下按钮,检查数字。

OKR承担的是目标管理的作用,因为目标是团队通过自组织设置的,所以它不与薪酬挂钩,但强调团队合作,如果出现了团队目标和个体目标发生冲突的情况,这也是OKR发挥作用的时候,因为目标管理和自我控制结合起来首先要保证的就是上下方向一致,所以在制定OKR的时候,沟通、讨论、个体参与都是为了“公开透明”地制定方向一致的目标。

另外,OKR在做目标管理的时候,目标是全员制定的,所以全员对目标负有责任,也是由全员对目标的执行情况做评价和调整。OKR的目标导向决定了它不仅要看眼下,还要着眼于未来,激动人心的目标有实现不了的可能,但可以牵引全员做出行动和努力。制定OKR的时候,完成目标不是追求,超越目标才是,它如同指南针,指明方向并牵引团队不断接近。

三、OKR和KPI的适用场景

从两种工具产生的背景来分析。

KPI是工业化时代管理从粗放到精细化转型的产物,在那个时代,伴随着企业的规模化发展,企业的竞争优势来自于更快的速度和更低的成本,而明确的职责分工和严厉的奖惩机制能帮助企业快速达成目标,KPI便是衡量目标达成效果的那个工具。

但是,以前相对稳定的环境近几年来有被打破的趋势,互联网的发展推动着传统企业的变革,当下企业的竞争优势不仅仅来自于效率和成本,还来自于创新、转型、协同。OKR便是在这种背景下出现的,也因此它最先被科技公司和创业公司实践并推广。

决定KPI和OKR使用场景的是两个因素:外部环境和组织选择。组织通常面临两种外部环境:变化可预期,变化不可预期。组织自身应对外部变化相应的也有两种选择:稳定(也叫维持),或者创新(也叫试错)。

当组织或者组织的某块业务面临的外部环境不可预期,且组织选择通过创新来应对变化的时候,OKR是很好的选择,这也是当下很多创业公司或者科技公司的选择;

当组织面临的外部环境不可预期,组织选择稳定发展的时候,即使应对策略固定,但是要衡量的目标不确定,此时组织很难找到固定的量化指标来衡量结果,所以这个时候,OKR仍然是合适的选择;

如果组织面临的变化可预期,组织应对策略保持不变,指标可预设,过程也可控,KPI能够发挥作用;

如果组织想通过创新的方式应对预期的变化,这个时候是预期范围内的小步试错,组织可以选择KPI和OKR相结合的方式。

回到最初的问题,KPI已死?OKR当立?答案已经很明显,KPI与OKR不是非此即彼的关系,更不是水火不容,他们是不同管理模式发展和选择的产物,在未来也都存在着演进和迭代的空间。无论选择KPI还是OKR,对于执行者来讲,或许最重要的是这个:要为组织带来高绩效,不能让指标脱离了目标,也不可让目标缺少了落地的指标。

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