OKR是什么：
OKR=MBO(目标管理)+KPI(关键绩效指标);
是项目管理或自我管理的工具;
是大家为了共同的目标、透明的管理和共享的沟通工具;
是努力的方向和工作的目标——要去哪里?怎么去?
及时调整，只允许调整关键成果，目标不变;
为什么要使用OKR：
凝聚力量，上下一致，高效沟通，完全透明，简单管理，进程明确;
两者区别如下：
怎么使用OKR：案例说明：
一个足球队经理的目标是为老板赚钱(O)，他的关键成果(KR)是:1 赢得总冠军;2 上座率达到80%;
主教练的目标是赢得总冠军(O)，关键成果(KR)是：1 平均每场控球率达到60%;2 赢下80%的比赛;3 平均每场比赛失误在2个球之内;
边锋的目标是赢下这场比赛(O)，关键成果(KR)是：边路进攻平均每场比赛完成屋脚以上有效传中;
可以看出，OKR要求每个人都要为总目标负责，每个人都有自己的目标，做到上下一致，各司其职
源目标OKR，实效的目标管理工具
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我想谈谈OKR管理中需要责任追踪，我总结了六点，希望和大家聊聊！ 建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始。当领导公开承认他们的错误时，员工就会更轻松的承担犯错的风险； 要少用外在奖励来激励员工，更多采取公平的、其实的措施来衡量他们的成就； 为了保持高绩效，每周都鼓励员工与管理者之间进行一对一的OKR会议，以及召开每月的部门会…
OKR，即目标与关键结果，是一种现代企业管理工具。它帮助企业聚焦核心目标，明确达成路径，从而有效推动创新与增长。本文将从多角度分析，企业如何通过OKR来改革创新、提升发展潜力提供有益参考。 OKR助力企业走出困境 企业在发展过程中，可能会遇到各种困境和挑战。而OKR则能够帮助企业明确目标，并找出关键路径，以克服困境。通过OKR，企业可以选准突破方向，优化资源…
一说到上下级O，很多企业习惯性地想到了层层分解的套路，甚至有的企业直接用上级的KR作为下级的O，不少OKR培训师也是这种观点，认为这样能够实现上下级目标完全一致。 但这种做法是机械主义的错误做法，它一是限定了范围，上级目标成了下级目标的唯一来源；二是容易僵化，让下级机械承接上级目标，容易抹杀下级的主观能动性，限制了下级去更加开放主动地思考自身价值。 上下级O…
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