很多企业推行OKR后，在执行的过程中总是缺少对过程的管理，制定好了就束之高阁，最后导致OKR并不能为企业创造应有的价值。源目标在跟踪辅导企业落地OKR时，总会特别强调过程管理这一点。
那么设计团队在执行OKR时，该怎么对过程进行管理呢？
1、每周进行的推进会是非常有必要的，设计团队成员之间要进行有效的沟通和双向的反馈。
推进会时，要明确这些内容：
•我的OKR完成的怎么样了？本周的工作是否偏离目标？
•我们遇到了什么困难，需要哪些人力或者资源支持？
•我对团队OKR的推进有什么更好的建议？
源目标的推进会还可以在线上召开
2、设计主管要对团队成员的进度进行监测。
•首先要确保每一个成员都是朝着正常的方向前进。
•其次，要关注成员KR进度的推进情况，根据上述的案例，如果你发现市场设计负责人的KR3进度推进的非常缓慢，要找负责人进行沟通，推进慢的原因是什么？是否遇到困难？需要什么帮助？
设计主管要通过对OKR执行过程的监管，保证团队OKR整体的进度正常推进，及时发现问题，及时制定应对的策略。
当然进行合理的绩效考核至关重要
设计团队的工作是专业+创意+灵感的有机结合，如果他们的价值贡献不能被认可，工作不能被公平客观的评价，必然会让他们创作的积极性大打折扣，对团队工作的完成和企业的整体发展是非常不利的。
因此，源目标提倡对这类知识型人才进行张弛有度的管理，采用“OKR与绩效弱挂钩的”模式。
在绩效考核时，分为OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的，根据每个部门的的工作性质灵活设定，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后具体执行。
对于评价环节，我们可以具体说一下：
360度的评价包括自评、互评、上级评，上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。
在评价的环节，管理员可以根据不同需要设置每个单位评分的权重，就也避免了仅上级评价分数过高或者过低的现象。多维度的评价，能更公平、客观的衡量团队成员的价值贡献。
OKR是系统的管理工具，想要OKR在团队或者企业发展中创造更高的价值，就需要培育适合它生存的土壤，公开透明的企业文化、扁平化的管理以及全员参与和高层推动都是非常有必要的。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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